Трудовые отношения при ликвидации и реорганизации юридического лица,
сокращении численности или штата работников
Прекращение деятельности любого юридического лица (организации) может быть осуществлено в виде ликвидации или реорганизации.
При реорганизации юридического лица его имущество, права и обязанности полностью или частично переходят к новому юридическому лицу. Этим реорганизация отличается от ликвидации, при которой происходит полное прекращение хозяйственной деятельности без перехода прав и обязанностей к другим юридическим лицам (организациям).
Любая организация может быть ликвидирована по решению:
учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;
суда или иных органов в случаях, предусмотренных законодательством.
Участники или органы, принявшие решение о ликвидации, обязаны назначить ликвидационную комиссию и установить в соответствии с законодательством порядок и сроки ликвидации (чч. 2 и 3 ст. 58 Гражданского кодекса Республики Беларусь).
Увольнение работника в случае ликвидации организации, а также при сокращении численности или штата работников предусмотрено п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.
При ликвидации организации все работники без исключения увольняются с работы. В приказах об увольнении этих работников и в их трудовых книжках необходимо делать ссылку на ликвидацию организации. Следует иметь в виду, что при ликвидации структурных подразделений организации в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке делается запись со ссылкой не на ликвидацию, а на сокращение численности или штата работников, поскольку организация продолжает свою хозяйственную деятельность.
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) юридического лица трудовые отношения нанимателя с работником, с его согласия, продолжаются. По своей инициативе наниматель может их прекратить только в том случае, если происходит сокращение численности или штата работников, т.е. уменьшение у нанимателя количества работников вследствие уменьшения числа определенных рабочих мест (должностей). Если такого уменьшения нет, то сокращение численности или штата работников производиться не может.
Для установления факта сокращения в реорганизованной организации прежде всего необходимо сравнить штатные расписания и другие документы о численности работников до и после реорганизации.
При смене наименования структурных подразделений реорганизуемых организаций следует проверить должностные инструкции работников и другие документы для того, чтобы определить, произошло ли изменение трудовой функции по каждой из должностей. При этом необходимо знать, что смена наименования подразделения не свидетельствует о наличии факта сокращения численности или штата работников.
В случае получения согласия на продолжение трудовых отношений в связи с реорганизацией в трудовые книжки работников вносится запись о новом названии организации и о продолжении трудовых отношений. Если работник, с его согласия, будет назначен (переведен) на другую должность (работу), то эти сведения также должны быть внесены в трудовую книжку.
Как быть в том случае, когда при реорганизации должность работника не сокращается, однако он отказывается работать с новым нанимателем? Указание конкретного нанимателя является одним из обязательных условий любого трудового договора. Поэтому если в связи с реорганизацией вместо прежнего появляется новый наниматель, с которым работник не желает заключать трудовой договор, то увольнение работника должно производиться по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации).
Рассмотрим порядок и условия расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников.
При увольнении по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить об этом работника.
Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. Однако следует иметь в виду, что несогласие профсоюза с увольнением работника после получения уведомления не препятствует нанимателю расторгнуть с работником трудовой договор по п. 1 ст. 42 ТК.
При увольнении по указанному основанию необходимо соблюдать требования ст. 45 ТК, которая предоставляет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата некоторым категориям работников.
В первую очередь это право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если производительность и квалификация равны, предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:
заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;
принимавшим участие в 1986–1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
работавшим в зоне эвакуации;
инвалидам.
Для решения вопроса о предпочтении в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников в коллективных договорах и соглашениях могут устанавливаться другие категории работников (например, работники, повышающие свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях, и др.).
Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допустимо только в том случае, если работника, с его согласия, невозможно перевести на другую работу (в том числе с переобучением). Если возможность перевода была и работник был согласен на перевод, однако наниматель не предложил работнику другую работу и уволил его по сокращению численности или штата, то последний подлежит восстановлению на работе.
Наниматель обязан предлагать работнику другую работу, даже не соответствующую ранее выполняемой, т.е. иную. Работнику при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.
В случае когда срок предупреждения о предстоящем высвобождении заменен денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка, она выплачивается вместе с выходным пособием. Замена предупреждения денежной компенсацией в соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК является правом, но не обязанностью нанимателя.
Увольняя работников в связи с сокращением численности или штата, нанимателю необходимо знать, что увольнение по данному основанию в период временной нетрудоспособности работников или пребывания их в отпуске недопустимо. В этом случае суды восстанавливают работника на прежней работе.
Как оформить трудовые отношения при реорганизации юридического лица?
Согласно ч. 2 ст. 36 ТК при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) юридического лица трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Продолжение трудовых отношений может осуществляться следующим образом:
либо работнику предлагается продолжить трудовые отношения в должности, которую он занимал ранее;
либо работнику предлагается иная работа (должность), например, он был ведущим специалистом, а предлагается перевод на должность специалиста 1 категории.
При отказе от перевода на аналогичную должность, которую работник занимал до реорганизации, трудовой договор расторгается по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
В случае получения согласия работника на продолжение трудовых отношений в связи с реорганизацией издается соответствующий приказ о продолжении трудовых отношений с согласия работника с указанием в нем фамилии, имени, отчества работника, а также его должности и структурного подразделения.
Если же при реорганизации работнику предлагается другая должность (например, ранее работник занимал должность главного специалиста, а ему предлагают перевод на должность специалиста 1 категории) и работник отказывается от нее, то в данном случае трудовые отношения с работником прекращаются по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение штата). При этом должны быть соблюдены требования ст. 43 и 48 ТК (предупреждение, предложение другой работы, выплата выходного пособия, извещение службы занятости).
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что при реорганизации наниматель может прекратить трудовые отношения с работником по своей инициативе при условии, если должность фактически сокращается.
Факт сокращения подтверждается штатными расписаниями и другими документами о численности работников до и после реорганизации.
Сокращение численности или штата работников – это уменьшение у нанимателя численности работников вследствие сокращения числа определенных рабочих мест (должностей). Если такого уменьшения нет, сокращение не может производиться.
Работник занимает должность заведующего отделом. Вместо этой должности в штатное расписание вводится должность ведущего специалиста. Наниматель предложил ее работнику. Если работник не согласен на перевод на должность ведущего специалиста, то по какому основанию наниматель вправе его уволить: в связи с сокращением штата или в связи с изменением существенных условий труда? Какие выплаты при этом должны быть произведены?
Исключение из штатного расписания должности заведующего отделом и введение вместо нее должности ведущего специалиста следует рассматривать как сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда.
Перевод работника на должность ведущего специалиста в связи с сокращением должности заведующего отделом возможен только с согласия работника. При отсутствии такого согласия наниматель вправе уволить работника по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением законодательного механизма увольнения, связанного с сокращением численности или штата работников. Это означает, что о предстоящем расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения, а также при увольнении соблюсти требования ст. 43 и 48 ТК, т.е. выплатить выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.
В случае когда срок предупреждения заменен денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка, она выплачивается вместе с выходным пособием. Замена предупреждения денежной компенсацией является правом, но не обязанностью нанимателя.
Должность товароведа 1 категории была сокращена. На предприятии имелась временно незанятая должность ведущего товароведа. Мог ли сокращаемый работник, занимавший должность товароведа 1 категории, претендовать на должность ведущего товароведа? Если должность при сокращении работнику не предлагалась, является ли это нарушением?
Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) допустимо только в том случае, если работника, с его согласия, невозможно перевести на другую работу, даже не соответствующую ранее выполняемой, т.е. иную.
Если возможность перевода была и работник был согласен на перевод, но наниматель не предложил работнику другую работу и уволил его по сокращению численности или штата, то работник вправе обратиться в суд.
В период сокращения работника, занимающего должность товароведа 1 категории, на предприятии имелась временно незанятая должность ведущего товароведа. Однако указанная должность сокращаемому работнику не предлагалась, что является нарушением норм трудового законодательства.
В соответствии с решением райисполкома республиканское унитарное предприятие обязано передать ведомственный детский сад на баланс отдела образования. Детский сад не имеет статуса юридического лица.
Как правильно оформить перевод и увольнение работников детского сада? В какой срок они должны быть уведомлены об увольнении и какие компенсации им полагаются?
Следует ли рассматривать уменьшение заработной платы работников при переходе к другому нанимателю как изменение существенных условий труда?
В случае исключения структурного подразделения (детского сада) из состава юридического лица работники подлежат высвобождению на основании п. 1 ст. 42 ТК в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников с соблюдением требований ст. 43 и 48 ТК, поскольку в данной ситуации из штатного расписания организации должны быть исключены должности, занимаемые работниками этого структурного подразделения.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники письменно предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением наниматель предлагает им другую работу в той же организации.
Если возможность трудоустройства внутри организации отсутствует или работники отказываются от такого трудоустройства, они подлежат увольнению.
Перевод работников при передаче структурного подразделения одного юридического лица в подчинение другому юридическому лицу возможен только при наличии одновременного согласия на него как самих работников, так и руководителей новой и прежней организаций. Если подобная договоренность достигнута, работники могут быть уволены с прежнего места работы на основании п. 4 ст. 35 ТК (перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю).
Применение ст. 36 ТК в данной ситуации невозможно, т.к. указанной статьей регулируются вопросы, связанные с переподчинением или реорганизацией организации, а не ее структурного подразделения.
Изменение существенных условий труда возможно только у одного и того же нанимателя. Описанная в вопросе ситуация не может рассматриваться в рамках ст. 32 ТК.
На предприятии сокращается должность заместителя директора, которую занимала работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет.
Имеет ли право наниматель сократить работницу в этот период?
Наниматель не вправе сократить данную работницу. Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет (в социальном отпуске), гарантируется сохранение прежней работы (ч. 3 ст. 183 ТК).
Кроме того, ст. 268 ТК запрещает увольнение по данному основанию женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, поэтому указанная должность должна быть сохранена в штатном расписании до исполнения ребенку работницы 3-х лет.
Произошла реорганизация юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица.
Производятся ли компенсационные выплаты за трудовой отпуск?
При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (абз. 2 п. 4 ст. 53 ГК).
Согласно ст. 36 ТК при реорганизации (в данном случае в форме присоединения) трудовые отношения с согласия работников продолжаются. В связи с этим прекращение трудовых отношений не наступает, а посредством соответствующего решения в форме приказа после получения согласия работников на продолжение отношений производится соответствующая запись в трудовую книжку.
При этом согласие может быть получено на продолжение отношений как в занимаемой до присоединения должности, так и в другой.
Полагаем, что компенсационные выплаты за трудовой отпуск не производятся,
а рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, исчисляется с учетом периода работы в присоединяемом юридическом лице. Также не производится окончательный расчет по заработной плате.
Санаторий-профилакторий «Б» является структурным подразделением ООО «Н» и передается на баланс ОАО «Промстрой».
Все работники санатория уволены в порядке перевода в ОАО «Промстрой», кроме женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. Новый наниматель не согласен принять их в штат. Как уволить этих женщин?
Передаваемый на баланс ОАО «Промстрой» санаторий-профилакторий «Б» является структурным подразделением ООО «Н», а не самостоятельным юридическим лицом. Следовательно, исключение санатория-профилактория из структуры ООО «Н» повлечет за собой изменение в штатном расписании ООО «Н» в виде сокращения численности или штата работников. В данной ситуации увольнение работников санатория-профилактория «Б» может быть произведено либо в порядке перевода, либо по сокращению численности или штата работников.
При передаче структурного подразделения одного юридического лица в подчинение другому юридическому лицу увольнение в порядке перевода возможно только при наличии согласия на подобный перевод как самих работников, так и руководителей новой и прежней организаций. Если подобная договоренность достигнута, работники могут быть уволены с прежнего места работы на основании п. 4 ст. 35 ТК.
При отказе от предложенных должностей либо в случае, если они не предложены, работники подлежат увольнению по сокращению штата (п. 1 ст. 42 ТК).
Право комплектования штата работников передаваемого санатория-профилактория «Б» принадлежит новому нанимателю (ОАО «Промстрой»).
Следовательно, если новый наниматель не согласен принять в штат женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, прежний наниматель вправе их уволить по сокращению численности или штата работников, но только по достижении ребенком возраста 3-х лет. Согласно ч. 2 ст. 268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации.
Структурное подразделение одного юридического лица передается в подчинение другому юридическому лицу. Какие документы необходимо оформить при увольнении работников в порядке перевода к другому нанимателю?
Перевод работников при передаче структурного подразделения одного юридического лица в подчинение другому юридическому лицу возможен при наличии одновременного согласия прежнего и нового нанимателей, а также самих работников на подобный
перевод.
Это достигается путем письменного приглашения на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними (п. 2 ст. 16 ТК), т.е. новый наниматель направляет прежнему письмо (приглашение) с просьбой уволить к нему работников в порядке перевода. Если прежний наниматель согласен на перевод своих работников, то он издает приказ об их переводе. Дать согласие на перевод – это право, а не обязанность нанимателя, поэтому если один наниматель согласен принять работника (уволить в порядке перевода), а другой не желает уволить (принять) его, то перевод по соглашению сторон считается не состоявшимся.
При увольнении работника в порядке перевода к другому нанимателю ссылка в приказе делается на п. 4 ст. 35 ТК. В трудовую книжку вносятся записи:
Уволен в порядке перевода, с его согласия, к другому нанимателю в общество с ограниченной ответственностью «Савартус» по п. 4 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Общество с ограниченной ответственностью «Савартус»
Принят в порядке перевода на должность мастера механического цеха.
При отсутствии в данных записях указаний на увольнение (прием) в порядке перевода считается, что перевод не состоялся.
Формулировка приказа об увольнении работника
в порядке перевода к другому нанимателю
УВОЛИТЬ:
ПЕТРОВА Ивана Петровича, мастера механического цеха, 14.09.2005 в порядке перевода, с его согласия, к другому нанимателю в общество с ограниченной ответственностью «Савартус» по п. 4 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Основание: 1. Заявление Петрова И.П.
2. Письмо ООО «Савартус» от 08.09.2005 № 01-05/345.
Л.И.РОМАНКЕВИЧ,
юрист
