Особенности трудовых отношений в обособленных структурных подразделениях
В целом на работников, которые осуществляют свою трудовую деятельность в обособленных структурных подразделениях, распространяются общие нормы трудового законодательства Республики Беларусь. Однако при этом возможен ряд ситуаций, когда их разрешение неочевидно и требует пристального внимания со стороны соответствующих служб и щепетильного подхода во избежание нарушения законодательства, в том числе о труде.
Напомним, что одним из наиболее существенных вопросов, связанных с трудовыми отношениями, является возможность "удаленного" труда работника (работников) в условиях отсутствия созданного обособленного структурного подразделения - представительства или филиала. Например, наниматель, находящийся в г.Минске, принимает решение об аренде склада в г.Могилеве. Данный склад не связан с обслуживанием контрагентов, а предназначен исключительно для удовлетворения интересов нанимателя (разгрузка и загрузка товара осуществляется из / в транспорт нанимателя). Для обеспечения деятельности склада достаточно наличия одного работника - кладовщика. В этой ситуации у нанимателя возникает вопрос о необходимости и обязательности определения указанного склада в качестве представительства или филиала.
Представляется, что с точки зрения ограничений, установленных законодательством, создание представительства или филиала в данном случае необязательно, не обосновано оно и с экономической точки зрения. На подобной позиции стоит и трудовое законодательство. Согласно пункту второму части второй статьи 19 Трудового кодекса Республики Беларусь <15> (в редакции Закона Республики Беларусь от 29 июня 2006 года N 138-З, далее - ТК РБ) одним из обязательных условий трудового договора является место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения. В соответствии с частью второй статьи 31 ТК РБ рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Непосредственное рабочее место работника на предприятии определяется нанимателем. На практике это участок трудовой деятельности работника, оборудованный всем необходимым для успешного выполнения трудовой функции.
--------------------------------
<15> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 29.10.1999, N 80, 2/70.
В данном случае специфика работы юридического лица требует постоянного нахождения работника (или отдельной категории работников) в другом населенном пункте без открытия в нем представительства (филиала).
Законодательство о труде не содержит норм, запрещающих принимать в таком случае на работу лиц, проживающих в этих населенных пунктах. В то же время сведения о месте работы таких работников, особенности их трудовой функции, режим труда и отдыха (если он отличается от общих правил, установленных нанимателем) должны быть указаны в заключаемых с ними трудовых договорах (контрактах) в качестве основных условий.
Достаточно тесно трудовые отношения связаны и с уже рассматривавшимся понятием "места нахождения юридического лица" и признака обособленности его структурных подразделений. В соответствии со статьей 30 ТК РБ поручение нанимателем работнику работы в другой местности (за исключением служебной командировки) признается переводом. В таком случае требуется обязательное письменное согласие работника и, что немаловажно, заключение нового трудового договора (контракта), о чем порой забывают наниматели.
Очень часто возникают вопросы правильного определения отношений в ситуации, когда работники направляются на работу в обособленные структурные подразделения нанимателя (как правило, в образовательных, медицинских учреждениях, предприятиях связи, то есть там, где структура обособленных подразделений широко разветвленная).
При определении статуса подобных отношений необходимо четко разграничивать служебные командировки и гарантии, предоставляемые направляемым в них работникам, переводы, которые в таком случае связаны с поручением работы в другой местности, и перемещения как поручение работы в другом структурном подразделении.
Как видим, существенным различием при отграничении перевода и перемещения является критерий поручения работы "в другой местности". Что стоит за этим понятием? Законодатель не дает исчерпывающего ответа. Если считать, что местностью является населенный пункт, в котором находится первоначальное место работы работника, то поручение работы, например, в другом отделении связи города Минска для работника не будет считаться переводом, но является перемещением, на которое согласно части третьей статьи 31 ТК РБ не требуется согласия работника. В то же время в том случае, если наниматель решит "перевезти" своих работников из г.Минска за пределы кольцевой дороги в Минский район, такие действия могут рассматриваться как поручение работы в другой местности, что влечет за собой последствия, предусмотренные статьей 30 ТК РБ.
К особенностям трудовых отношений в структурных подразделениях можно отнести и то положение законодательства, в соответствии с которым допускается заключение коллективного договора в таком подразделении. Однако представляется не совсем корректным высказанное в литературе мнение о том, что сторонами коллективного договора, заключенного в обособленном структурном подразделении, являются работники этого обособленного структурного подразделения в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель <16>. Сомнения вызывает утверждение о том, что стороной коллективного договора может являться представитель нанимателя. Более оправданным все-таки будет сохранить статус стороны договора за нанимателем, а его представитель лишь опосредует волю нанимателя в соответствии с общими положениями гражданского законодательства о представительстве. В рассматриваемом ключе небезынтересным будет вопрос о разрешении ситуации, в которой в обособленном структурном подразделении был заключен коллективный договор, который в соответствии со статьей 365 ТК РБ распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен, а впоследствии данное структурное подразделение было "расформировано", а большая часть работников была распределена по новой структуре юридического лица. Что же в данном случае происходит с положениями заключенного коллективного договора? Наиболее верный и отвечающий принципам, заложенным в отечественном трудовом законодательстве, представляется вариант, когда положения такого договора продолжают действовать в отношении заключавших его работников, в том числе тех, на которых он распространил свое действие, в соответствии с частью второй статьи 365 ТК РБ, независимо от их нынешнего положения в структуре нанимателя.
--------------------------------
<16> Чичина А.П. Отдельные вопросы заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении организации // Консультант Плюс:Беларусь. Технология 3000 (Электронный ресурс) / ООО "ЮрСпектр". - 2006.
Законодатель предусмотрел для обособленных подразделений юридических лиц соблюдение тех же социальных гарантий в отношении работников, что и для самих лиц. Так, в соответствии с пунктом 293 Положения о страховой деятельности в Республике Беларусь, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 25 августа 2006 N 530 "О страховой деятельности" <17> (в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 12 января 2007 года N 23, с изменениями, внесенными Указом Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2006 года N 764), в целях обязательного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний страхователи (в том числе обособленные подразделения юридических лиц) обязаны зарегистрироваться у страховщика в месячный срок со дня получения документа о государственной регистрации вновь созданного обособленного подразделения юридического лица.
--------------------------------
<17> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 06.09.2006, N 143, 1/7866.
Как уже было нами выяснено, выдача какого-либо специального документа при регистрации обособленного структурного подразделения, подтверждающего его (!) государственную регистрацию, не предусмотрена. Единственным документом, который может подтвердить факт наличия сведений о наличии структурного подразделения у конкретного юридического лица, является устав (или учредительные документы) самого юридического лица. Но в данном случае речь идет скорее о государственной регистрации изменений или дополнений в учредительные документы, нежели о государственной регистрации обособленного структурного подразделения.
