Вопросы и ответы по трудовому кодексу

***Thunder***:

Подскажите, как грамотно перевести работника с работы по совместительству на работу по списочному составу (основную)? Столкнулся с таким вопросом...Пока ничего лучше не придумал, кроме как уволить совместителя и принять затем его на работу по списочному составу.

Приказ о переводе? Нет, т.к. переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) ст. 30. У работника не меняется ни профессия, ни специальность, ни квалификация, ни должность, а также он не будет работать у другого нанимателя и в другой местности.

Также популярен т.н. приказ о переводе на постоянную работу. Но и он не подойдет, т.к. предполагается, что такой приказ издается при переводе работника с временной на постоянную работу.

Первый вариант. Сначала уволить, потом нанять.

Либо можно попробывать изменение трудового договора в связи с изменением существенных условий труда(ст.32).

Либо можно попробывать изменение трудового договора в связи с изменением существенных условий труда(ст.32)

Допустим, заключим доп. соглашение к договору. А в трудовой книжке как это отразить? Он попросил сделать ему запись о работе по совместительству в трудовую (работал так у нас около года)

Гамерлан, курим ст. 177 и особенно ст. 179 ТК. Увольняющемуся работнику выплачивается компенсация, если он проработал 15 дней и более. И откуда взялись 1/4, 1/2 заработка?

Гамерлан, да. Но размер отпускных (или компенсации при увольнении за неиспользованный полный отпуск) не всегда = размеру оклада. Как рассчитываются отпускные - я толком не знаю. В разных организациях по-разному

Гамерлан, ну вы же читайте название статьи - ...по инициативе нанимателя. Основания к увольнению работника по инициативе нанимателя изложены в ст. 42 ТК (исчерпывающий перечень). Как видите, увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК) к таковым не относится. Значит, правила ст. 43 на данную ситуацию не распространяются. Более того, указанный пункт ст. 43 относится к единственному основанию увольнения - п. 1 ст. 42 ТК (ликвидация ЮЛ, сокращение).

Наниматель, естественно, может предоставить на нужные вам дни отпуск без сохранения ЗП. А может и не предоставить. Кстати, 23 января - выходной вообще-то. Если вас привлекают к работе в выходной день, а специфика вашей работы не связана с работой в выходные (как, например, на транспорте, в магазинах, сторожи и др.), смело шлите нанимателя подальше и не давайте согласия на работу в выходной день.

***Thunder***, таки что там расчитывать- по ТК минимальный оптуск -24 дня в год..собсвтенно говоря в месяц 2 дня поулчается..

Столкнулся со следующей ситуацией: замещаю сотрудника, т.е. работаю по производственной необходимости,получаю зарплату замещаемого в полном размере. Через пару месяцев этот сотрудник уходит в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, мне предлагают остаться на этой должности, но без заключения контракта ( т.к. по штатному расписанию положен один такой специалист) Работая без контракта теряю 30% заработка. Подскажите возможно ли остаться на понравившемся месте, но не потерять в зарплате??????

AntonVict, сорри, виноват) Вчера не работал, т.к. у нас был перенос на 10.01 в связи с нехваткой времени на сдачу годовой отчетности

alligarh, совмещение должностей оформляется согласно ст. 67 ТК, согласно которой обязательным условием совмещения является доплата - хотя бы 1%. Доплата - плюсуется к окладу (ТС) по основной профессии (должности), а это значит, что ну никак у вас ЗП не может быть ниже ЗП по основной профессии (должности). Предлагают постоянно остаться в должности? Это изменение существенных условий труда со всеми вытекающими отсюда последствиями: наниматель должен вас об этом уведомить не позднее чем за один месяц. Если вы не согласны - вы увольняетесь по этому (далеко не самому плохому) основанию. А согласно ст. 30 ТК (перевод) наниматель вообще не имеет право вас переводить на другую должность БЕЗ вашего согласия. А по-другому, кроме как перевод, я данную ситуацию назвать не могу

Возникла следующая ситуация: Вышел с отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет. Предоставить работу по прежнему месту до ухода в отпуск мне отказали с предложением перейти в другое подразделение предприятия. Данное предложение меня не устраивает. Вправе ли администрация отказать мне в возвращении на прежнее место работы с обязанностями, возложенными на меня до ухода в отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет?

fRED_tm, каких деталей не хватает? что уточнить?

Смысл в том, что на период нахождения работника в отпуске (в т.ч. и таком, как у Вас) за ним сохраняется прежняя работа, зарплата и тп. согласно заключенному трудовому договору.

Наниматель вправе изменить существенные условия труда (зарплата, должность, режим работы и т.п.), предупредив работника за 1 месяц. Далее - право работника соглашаться или нет.

Возможно, в Вашем случае наниматель ведет речь о перемещении. Это когда, условно говоря, условия трудового договора не изменяются, а изменяется рабочее место. В этом случае согласие работника не требуется.

В какой форме наниматель Вам отказывает?