ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПО ТРЕБОВАНИЮ РАБОТНИКА (СТ. 41 ТРУДОВОГО КОДЕКСА)
В.ПОДГРУША,
заслуженный юрист Республики Беларусь
Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 7 июня 2007 г.
По общему правилу работник, заключивший срочный трудовой договор, не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока договора. Лишение работника такого права предопределено, прежде всего, особым характером срочного трудового договора, в силу которого работник должен отработать у нанимателя в течение срока договора. Исключением из правила является предусмотренная законом возможность расторжения срочного трудового договора до истечения срока действия договора по требованию работника при наличии определенных обстоятельств.
Условия досрочного расторжения срочного трудового договора по требованию работника определены в ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК). Буквально формулировка части первой ст. 41 ТК звучит следующим образом: "Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам".
Поэтому, несмотря на допускаемое законодательством многообразие срочных трудовых договоров, под действие указанной статьи в силу ссылки на п. 2 ст. 17 ТК подпадают только срочные трудовые договоры, заключенные на срок не более 5 лет. К таким договорам относятся и контракты. Если исходить из буквального смысла нормативного предписания, то следует сделать вывод, что на другие разновидности срочных трудовых договоров, предусмотренных, в частности, п. 3 - 5 ст. 17 ТК (договоры на время выполнения определенной работы, договоры на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, договоры на время выполнения сезонных работ), действие ст. 41 ТК не распространяется.
Такое понимание сферы действия ст. 41 ТК не является единственным и бесспорным. По мнению известного ученого по трудовому праву В.И.Кривого, новелла в новом ТК, выразившаяся в появлении в ст. 41 ТК отсылки к п. 2 ст. 17 ТК, ведет только к запутыванию правоприменителей. Она (имеется в виду новелла) не может быть реализована хотя бы потому, что договор на время выполнения какой-либо работы является по своей сути договором на определенный срок, при котором окончание связано с наступлением определенного события (например, завершением работы, выходом другого работника, истечением сезона). Учитывая это, В.И.Кривой делает вывод, что на основании части первой ст. 41 ТК можно расторгать любые виды срочного трудового договора, предусмотренные в п. 2 - 5 ст. 17 ТК (см. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Постатейный комментарий. Кн. II. Гл. 4 - 5 - Мн.: Технопринт, 2000. С. 3
.
Несмотря на всю привлекательность изложенных подходов, бесспорно, облегчающих жизнь правоприменителей, тем не менее следует признать, что такое расширительное понимание содержания нормы части первой ст. 41 ТК явно не согласуется с четкой и однозначной позицией законодателя, выделившего из всей массы срочных трудовых договоров только одну категорию, предусмотренную п. 2 ст. 17 ТК.
Тем более что по отношению к некоторым другим срочным договорам применение ст. 41 ТК в качестве основания для досрочного расторжения трудового договора не имеет практического значения. Например, сезонный работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, не объясняя это никакими причинами. Единственное условие - предупреждение нанимателя за 3 дня до срока, когда работник желает прекратить трудовые отношения, если только между сторонами не достигнуто соглашение о расторжении договора до истечения срока предупреждения.
Следовательно, об изменении подходов к применению ст. 41 ТК можно будет говорить только при условии внесения в указанную статью соответствующих изменений. К слову сказать, если в одном из первых рабочих вариантов проекта Закона Республики Беларусь "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" имелось предложение о замене содержащихся в части первой ст. 41 ТК слов "(пункт 2 ст. 17)" словами "(пункты 2 и 3 статьи 17)", из чего можно было сделать вывод, что, по мнению разработчиков проекта, из-под сферы действия ст. 41 ТК следует исключить договоры, предусмотренные пунктами 4 и 5 ст. 17 ТК, то в проекте указанного Закона, уже рассмотренного Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь 4 мая 2007 г. в первом чтении, ст. 41 ТК какой-либо корректировке не подвергается, т.е. редакция статьи оставлена без изменений. Отсюда следует, что понимание норм статьи и их применение на практике не вызывает каких-либо разногласий, требующих вмешательства законодателя.
В силу предписаний части первой ст. 41 ТК работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора только при наличии у него уважительных причин.
В ст. 41 ТК приведены лишь некоторые обстоятельства, которые закон называет уважительными и наличие которых дает работнику право требовать досрочного расторжения трудового договора. Это:
- болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;
- нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.
Вместе с тем следует отметить, что перечень обстоятельств, признаваемых законодателем уважительными причинами, при наличии которых работник вправе реализовать свое право на досрочное расторжение срочного трудового договора, не является исчерпывающим, поскольку закон допускает расторжение срочного трудового договора и по другим уважительным причинам.
Само понятие "уважительная причина" носит оценочный характер. Следовательно, наниматель в каждом конкретном случае оценивает то или иное обстоятельство, на которое ссылается работник, в качестве уважительного или неуважительного. Безусловно, если между нанимателем и работником возникли разногласия в оценке причин досрочного расторжения срочного трудового договора, то работник вправе обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в соответствующие органы - комиссию по трудовым спорам, суд, которые вправе принять решение по вопросу.
В силу сложившихся подходов в судебной практике в качестве уважительных причин признаются также:
выход на пенсию;
направление супруга (супруги) на работу (службу) за границу;
избрание на выборную должность либо должность, занимаемую по конкурсу;
необходимость ухода за больным членом семьи либо за инвалидом I группы;
зачисление на дневную форму обучения в учреждение, обеспечивающее получение высшего, среднего специального, профессионально-технического образования, зачисление в очную аспирантуру, докторантуру, клиническую ординатуру;
радиоактивное загрязнение территории;
беременность женщины;
наличие трех и более детей, не достигших 16 лет (учащихся, не достигших 18 лет) и др.
(см. Карпович А. Памятка нанимателю по увольнению работников по их требованию (ст. 41 ТК). / Библиотечка журнала "Юрист". 2006. N 1 (19). С. 15)
В юридической литературе можно встретить указание и на такую причину (признаваемую в качестве уважительной для матери), как необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет (см. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А.Василевича. - 3-е изд., перераб. и доп. Мн.: Амалфея, 2005. С. 179).
Очевидно, что наниматель при принятии соответствующего решения должен убедиться в том, что причина, указанная работником в заявлении, на основании которой он требует расторгнуть трудовой договор, имеет место и ее наличие подтверждается необходимыми документами.
В качестве документов, подтверждающих уважительность причин увольнения, могут выступать медицинское заключение (если требование расторгнуть договор обусловлено необходимостью ухода за больным членом семьи или ребенком в возрасте до 14 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет), справка МРЭК (при необходимости ухода за инвалидом I группы), справка-вызов учреждения образования (при поступлении на учебу) и т.п.
Если в качестве причины выступает болезнь или инвалидность самого работника, то необходимым условием, названным непосредственно в законе, должно быть подтверждение медицинским заключением, что состояние здоровья работника, вызванное его болезнью, либо установление ему группы инвалидности, препятствуют выполнению работы по трудовому договору. При этом в качестве указанного в законе препятствия должны рассматриваться причины, вызывающие значительные затруднения в выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций <1>.
--------------------------------
<1> Нельзя не отметить, что В.И.Кривой, комментируя ст. 41 ТК, пришел к выводу о том, что все причины для досрочного расторжения трудового договора по ст. 41 ТК должны быть не просто уважительными, но и влечь за собой невозможность или значительную затрудненность в продолжении работы (по аналогии с частью четвертой ст. 40 ТК) (см. Кривой В.И. Указанная работа. С. 3.
Представляется, что такой вывод не только расходится с буквальным содержанием части первой ст. 41 ТК, но и в отдельных случаях теряет смысл. Например, достижение пенсионного возраста в основном не препятствует выполнению работником своей работы по трудовому договору, тем не менее это является уважительной причиной, дающей работнику право требовать уволить его по ст. 41 ТК. Равным образом признание работника инвалидом III группы не обязательно может выступать в качестве причины, препятствующей выполнению работы по трудовому договору.
Следует иметь в виду, что обычная временная нетрудоспособность, даже подтвержденная больничным листком, не признается уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора по ст. 41 ТК.
Закон не содержит каких-либо требований относительно того, что для расторжения срочного трудового договора ранее истечения срока его действия по требованию работника последний обязан заблаговременно предупредить нанимателя об этом. Из смысла части первой ст. 41 ТК можно сделать вывод, что трудовой договор должен быть расторгнут по указанному основанию в срок, указанный работником в заявлении.
Поскольку уважительность причины, как уже отмечалось, оценивает наниматель, из этого следует, что до принятия решения нанимателем о расторжении срочного трудового договора (контракта) по требованию работника последний не вправе прекращать работу, поскольку при наличии соответствующих обстоятельств он может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным ТК. В частности, оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора является прогулом. Такое разъяснение содержится в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2001. N 39. 6/277; 2003. N 112. 6/375).
В исковом заявлении С. указала, что 9 августа 2004 г. обратилась к нанимателю с заявлением о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК в связи с нарушением условий контракта, ссылаясь на продолжительность рабочего дня более 8 часов, необходимость работы в выходные дни и дежурств на предприятии во внерабочее время, непредоставление трудового отпуска. Датой увольнения истица просила считать 12 августа 2004 г., и с этого дня она не вышла на работу, выехав на отдых с семьей за пределы республики.
Поскольку С. 13 августа 2004 г. отсутствовала на работе без уважительных причин, она уволена за прогул по п. 5 ст. 42 ТК. Наниматель не установил оснований для расторжения контракта по ст. 41 ТК.
Решением суда Заводского района г.Минска от 21 октября 2004 г. в иске С. об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК отказано.
Решение мотивировано тем, что у истицы отсутствовали основания для досрочного расторжения контракта по ст. 41 ТК. С. работала в должности секретаря-референта с ненормированным рабочим днем, поэтому учет дополнительного времени работы более 8 часов в табеле не велся. Выполнение общественной нагрузки, как, например, посадка цветов, уборка территории по выходным дням, не входило в должностные обязанности истицы, она имела право отказаться от выполнения таких работ, а действия нанимателя обжаловать.
Дежурство истицы на предприятии не является нарушением условий контракта, так как оно организовывалось в целях обеспечения сохранности имущества предприятия, за дежурство предоставлялись отгулы.
Суд установил, что в предоставлении отпуска истице было отказано, поскольку согласно графику ее трудовой отпуск запланирован на ноябрь, а истица просила о его предоставлении с 5 августа 2004 г.
Оставление истицей работы и убытие в отпуск обоснованно расценено нанимателем как прогул без уважительных причин. У нанимателя действительно имелись основания для расторжения трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК, поэтому в иске С. отказано (Споры о контрактах (по материалам обзора судебной практики). Судовы веснiк. 2006. N 1. С. 33).
Особое место среди возможных причин, могущих повлечь расторжение срочного трудового договора по ст. 41 ТК, занимает нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Если по общему правилу оценку уважительности причин, приводимых работником, как уже отмечалось, дает наниматель, а в случаях спора - КТС и / или суд, то согласно части второй ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Это означает, что, несмотря на всю убедительность доводов, приводимых в заявлении, наниматель праве не удовлетворить требование работника о досрочном расторжении срочного трудового договора по указанному основанию, если конкретное нарушение, явившееся непосредственной причиной для принятия работником решения прекратить трудовые отношения с данным нанимателем, не нашло отражения в соответствующих документах указанных выше органов - предписаниях, представлениях, протоколах, судебных постановлениях.
В соответствии со ст. 462 ТК систему государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде составляют специально уполномоченные государственные органы, действующие в соответствии с законодательством. Объектом такого надзора и контроля наряду с иными являются и трудовые права работника. Каждый орган, будь то государственный либо общественный, призванный осуществлять контрольно-надзорные функции, решает в рамках предоставленных ему полномочий задачи выявления и пресечения нарушений законодательства о труде, коллективных и трудовых договоров.
По мнению В.И.Кривого, в перечне органов, которые могут установить факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора, совершенно неуместен профсоюз, ибо, во-первых, он является стороной, противостоящей нанимателю, и объективным арбитром при разногласиях между ним и работником не может быть по своей правовой природе, а во-вторых, в данном обстоятельстве проявляется огосударствление профсоюзов, что влечет изменение их статуса как общественной организации, определенного в ст. 1 Закона Республики Беларусь "О профессиональных союзах". Более того, В.И.Кривой считает, что перечень органов, приведенных законодателем, вообще никчемен, ибо при наличии спора (например, между работником, нанимателем или профсоюзом с соответствующим государственным инспектором труда, считающим конкретную причину уважительной либо наоборот) окончательное решение, как и раньше, будет выносить суд. К тому же данная функция однозначно не является надзорной или контрольной (см. Кривой В.И. Указанная работа. С. 39 - 40).
В свете последних веяний, направленных на повышение роли профсоюзов как органов, призванных осуществлять общественный контроль за нарушением законодательства о труде, коллективных и трудовых договоров, точка зрения В.И.Кривого, основанная на резко критической оценке позиции законодателя о роли профсоюзов, однозначно не может восприниматься в качестве позитивной и приемлемой.
Право требовать досрочного расторжения контракта возникает у работника независимо от наличия акта специально уполномоченного государственного органа о нарушениях трудового законодательства, коллективного договора или контракта. В таком случае факт нарушения трудового законодательства либо условий коллективного или трудового договора устанавливается судом при рассмотрении конкретного спора.
Показательным в этом плане является следующий пример.
Из материалов дела по иску Т. к строительному предприятию усматривается, что контракт был заключен с истцом сроком на один год, в котором предусматривалась возможность его досрочного расторжения по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине нанимателя с выплатой работнику трех среднемесячных заработных плат.
21 сентября 2004 г. истец подал заявление о досрочном расторжении контракта, мотивируя свое требование несоблюдением нанимателем отдельных его условий.
Приказом нанимателя от 22 октября 2004 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом. Истец просил суд изменить формулировку причины увольнения его с работы с п. 4 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК, а также взыскать минимальную компенсацию за ухудшение его правового положения.
Решением суда Советского района г.Гомеля от 19 ноября 2004 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Гомельского областного суда от 20 января 2005 г., иск Т. удовлетворен.
Суд установил, что нарушения условий контракта нанимателем действительно имели место. Так, вместо выплаты заработной платы до 21-го числа месяца она выплачена за август 2004 г. только 30 сентября, выплата отпускных произведена спустя 2 недели после начала отпуска. Кроме того, истец не предупрежден за месяц о переводе на двухсменный режим работы (Споры о контрактах (по материалам обзора судебной практики). Судовы веснiк. 2006. N 1. С. 33).
Следует также иметь в виду, что по установившейся практике при наличии факта нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и требования работника об увольнении его по ст. 41 ТК наниматель не вправе увольнять работника по другим основаниям (например, по своей инициативе - ст. 42, 47 ТК). Если такое увольнение все же последовало, то оно может быть оспорено в суде и работник будет восстановлен на работе (см. Карпович А. Указанная работа. С. 15). Равным образом не может быть признано законным увольнение работника по соглашению сторон (ст. 37 ТК), коль скоро в качестве основания увольнения работник указал ст. 41 ТК.
В случае расторжения трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работник имеет право на получение выходного пособия в размере 2-недельного заработка (часть третья ст. 41 ТК, часть третья ст. 48 ТК) <2>. Несмотря на императивный характер нормы о размере выходного пособия, более высокий размер этого пособия может быть предусмотрен в коллективном договоре (соглашении), соблюдение положений которого является для нанимателя обязательным. (К слову, в проекте Закона Республики Беларусь "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь", принятом Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь 4 мая 2007 г. в первом чтении, императивность указания на размер выходного пособия исключается путем дополнения части третьей ст. 48 ТК после слова "размере" словами "не менее"
--------------------------------
<2> В данном случае нелишним был бы упрек в адрес законодателя в части подходов к юридическим формулировкам, касающимся регулирования одних и тех же отношений. Имеется в виду отсутствие предписания в ст. 40 ТК относительно выплаты выходного пособия в случае расторжения трудового договора по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора при одновременном включении соответствующей нормы в ст. 41 ТК. Вместе с тем обсуждение данного вопроса тяготеет по своей направленности к проблемам применения ст. 40 ТК, которые находятся за пределами настоящей работы.
Если речь идет об увольнении по ст. 41 ТК работника, работающего по контракту, следует исходить не из общих правил, а из специальных норм, касающихся компенсационных выплат.
Так, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. N 1180 "Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником" (НРПА, 1999, N 62, 5/1417) (с изменениями и дополнениями) предусмотрено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат, если только более высокий размер не предусмотрен коллективным договором.
Суд Борисовского района и г.Борисова удовлетворил иск Х. об изменении формулировки увольнения и обязал ГТПУП "Борисов" внести запись в трудовую книжку истицы о расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем условий коллективного и трудового договора (ст. 41 ТК).
Как установлено судом, истица просила досрочно расторгнуть заключенный с ней 5 января 2004 г. контракт по тому основанию, что нанимателем был нарушен п. 5 контракта, предусматривающий выплату аванса и заработной платы в сроки, установленные коллективным договором. Наниматель обязался выплачивать аванс в размере 30% заработной платы до 25-го числа текущего месяца, а заработную плату - в период с 10-е по 13-е число месяца, следующего за отработанным. Не получив аванса в январе 2004 г., истица 2 февраля 2004 г. подала заявление о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем его условий и 13 февраля 2004 г. была уволена по соглашению сторон. Поскольку факт нарушения сроков выплаты аванса нашел свое подтверждение в судебном заседании, суд обоснованно признал увольнение истицы по соглашению сторон незаконным и взыскал в ее пользу компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат и компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. (Юрист. 2005. N 2. С. 89)
Следует иметь в виду, что действие приведенной выше нормы постановления Совета Министров от 2 августа 1999 г. N 1180 о выплате компенсации в размере трех среднемесячных заработных плат не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий). Указанным работникам в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя выплачивается пособие в размере 2-недельного среднего заработка.
Как уже отмечалось выше, трудовой договор подлежит расторжению в срок, указанный работником в заявлении.
Основанием для издания приказа выступает заявление работника и документ, подтверждающий уважительность причины, в связи с которой работник требует досрочно расторгнуть договор. При этом ссылка в приказе должна быть сделана не на п. 3 ст. 35 ТК, а на ст. 41 ТК как специальную статью, содержащую указанное основание прекращения трудового договора.
Отказ нанимателя в досрочном расторжении трудового договора может быть оспорен в суде.
Оформление увольнения по требованию работника осуществляется с соблюдением правил, предусмотренных ст. 55, 77 ТК, то есть в день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка с записью об увольнении по ст. 41 ТК и произведен окончательный расчет.
Задержка выдачи трудовой книжки и расчета по вине нанимателя влечет для последнего последствия, предусмотренные ст. 78, 79 ТК, то есть работник при задержке расчета имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки, а при задержке выдачи трудовой книжки работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула с изменением даты увольнения на день выдачи трудовой книжки.
Приведем образцы формулировки приказа об увольнении работника по ст. 41 ТК и записи в трудовой книжке.
1. Колесниченко Амалию Степановну, ведущего специалиста общего отдела, работающую по срочному трудовому договору, уволить 24 апреля 2007 г. досрочно по требованию работника (статья 41 Трудового кодекса Республики Беларусь) в связи с установлением ей II группы инвалидности, препятствующей продолжению работы.
2. Выплатить Колесниченко А.С. выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.
Основание:
- заявление Колесниченко А.С. от 20 апреля 2007 г.;
- справка ВКК от 19 апреля 2007 г. об установлении Колесниченко А.С. II группы инвалидности.
С приказом ознакомлена:
(дата) (подпись)
Формулировка записи в трудовой книжке:
Уволена по требованию работника в связи с установлением II группы инвалидности, статья 41 Трудового кодекса Республики Беларусь.
------------------------------------------------------------------
меня хотят просто тупо кинуть или реально есть методы " как можно, юридически правильно, не гасить рассрочку на Life