Вопросик по трудовому законодательству!

Kirill_O,

Вопрос вот в чём: если ТД не заключался, то считается что заключён бессрочный ТД, так?

Почитай еще раз и поймешь, что в этой фразе очевидное противоречие Следует различать заключение ТД (или контракта как вида ТД) и его форму

Взяли на работу с испытательным сроком, который заканчивается 31.07.2005.

Это фигурирует в приказе?

Прием на работу производится, как правило, по индивидуальным трудовым договорам работников с нанимателями.

При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охране труда и др.

Трудовое законодательство устанавливает строго определенную форму трудового договора. Она в соответствии со ст. 18 ТК может быть только письменной. Для этого работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Законодательством установлено, что примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155).

Действующее законодательство не регламентирует, с какими категориями работников заключается письменный договор. Следовательно, по общему правилу трудовой договор в письменной форме должен заключаться со всеми категориями работников.

Письменная форма позволяет сторонам в договоре отразить как обязательные для конкретно заключаемого трудового договора, так и дополнительные (факультативные) условия. Иными словами, стороны этого договора могут по своему усмотрению наполнить его конкретным содержанием и осуществлять контроль за его выполнением. В случае возникновения спора это будет способствовать более быстрому и правильному его разрешению.

Письменную форму трудового договора следует отличать от письменного его оформления. Надлежащее оформление приема работника на работу - обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись (п. 5 ст. 54 ТК). Обязанность нанимателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверить факт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указанную в трудовом договоре. Работа (профессия, должность, специальность, квалификация) указывается в соответствии с квалификационным справочником или штатным расписанием, что является одновременно и основанием для отражения приема на работу с указанием соответствующих данных в трудовой книжке работника.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

В законодательстве отсутствует требование об обязательном указании в трудовом договоре о том, что он заключен на неопределенный срок. В ч. 5 ст. 17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Не требуется такого рода указания и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если в таком приказе (распоряжении) не указан срок или то, что трудовой договор заключен на время выполнения определенной (конкретной) работы; обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы; сезонных работ, следовательно, договор заключен на неопределенный срок.

Предупреждение за 3 дня должно быть в письменном виде

Ст. 28 ТК РБ - " ... Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания...". Т.к. в данной ситуации письменная форма трудового договора не соблюдена, то нанимателю ничего не стоит порвать старый экземпляр приказа о приеме на работу с испытательным сроком и составить взамен новый - без испытательного. Соответственно появляется возможность держать на работе еще месяц. Так что осторожнее.

Mike1, Фишка в том, что на старом приказе, есть подпись работника об ознакомлении, где указан срок испытательного срока. Сделав новый приказ, подписи на нём уже не будет.

Kirill_O, если работник не подпадает под ч.5 ст. 28 ТК РБ ( Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических

учебных заведений;

3) молодых специалистов по окончании высших и средних

специальных учебных заведений;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому

нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

в других случаях, предусмотренных законодательством.)

и в приказе есть оговорка о заключении трудового договора с испытательным сроком с указанием срока предварительного испытания, а также срок предварительного испытания не превышает трех мес. и еще не истек, то письменное уведомление нанимателю за три дня (его же продублировать заказным письмом с уведомлением).

Также нанимателю нужно дать понять, что работник сможет постоять за себя, в том числе в судебном порядке.

Наниматель не может отказать в увольнении, если соблюдены все условия, предусмотренные ст.28,29 ТК РБ.

Lawer:

Kirill_O, если работник не подпадает под ч.5 ст. 28 ТК РБ ( Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

Стоп, немного не понял. Даже если выполняется пункт.7, но в приказе было прописано, что приём на работу с испытательным сроком, то его в расчёт можно не брать? Т.к. испытательного срока не должно было быть?

Так не было договора, в том то и суть. Если бы он был - было бы всё гораздо проще.

Отбор был по конкурсу (интеревсно, как они это докажут), но т.к. в приказе прописали испытательный срок - значит можно считать, что данный пункт не действует. Правильно? Т.е. полюбому, известив за 3 дня - можно уйти. Так?

Kirill_O,

Коротко:

Если не отпускают, должна будет отработать месяц.

Siroga,

как грамотно сосокочить с гос. предприятия .на контракте.

трудно сказать... все зависит от устоявшейся практики на предприятии. Когда у меня заканчивался контракт, так ко мне за неделю пришли гонцы от шефа с предложением продлить контракт.

В теории все просто -- по окончании срока, на который заключен контракт, стороны свободны от взятых на себя обязательств, если ни одна из них не изъявила желания продлить его (контракт).

при желании получить конкретный ответ на конкретный вопрос -- прошу в личку.

Kirill_O, график сменности и ненормированный рабочий день - разные вещи. Но для конкретного ответа нужно знать наименование должности.