Прием на работу молодого специалиста

Есть следующая ситуация:

На одной из компаний работает сотрудник по договору подряда, который заканчивает ВУЗ очное, бесплатное.

Просит распределиться на эту компанию.

Компания вроде и не прочь принять, но возникает вопрос какие обязательства принимает на себя компания. Интересует в плане возможности увольнения через неопределенный на сегодня период.

AssA, Это однозначно и без вариантов?

Vadnov:

Компания вроде и не прочь принять, но возникает вопрос какие обязательства принимает на себя компания.

К НАМ ЕДЕТ МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ

В государственных учреждениях образования республики недавно успешно завершилась выпускная кампания, которая в соответствии с действующим законодательством сопровождается процедурой распределения выпускников, обучавшихся за счет бюджетных средств. Вскоре недавние студенты придут трудоустраиваться согласно полученным направлениям на работу. Нанимателю, чтобы избежать ошибок, которые могут стать не просто ошибками, а нарушениями законодательства, необходимо подготовиться и узнать о своих правах и обязанностях. Какие особенности имеют трудовые отношения с указанной категорией лиц, с чем нанимателю придется столкнуться при заключении и расторжении трудовых договоров - эти вопросы освещаются в материале юрисконсульта правового аналитического отдела ООО "ЮрСпектр" Светланы ЛЫСИК.

Кто такие молодые специалисты

Прежде чем рассматривать особенности правового статуса молодых специалистов, выясним, что это за категория граждан.

Зачастую молодыми специалистами называют всех, кто недавно закончил учебное заведение и имеет мало (или не имеет вовсе) практического опыта работы. Однако молодые специалисты в подобном понимании не имеют особого статуса, особенностей занятости, гарантий и т.д.

С правовой точки зрения чтобы стать молодым специалистом выпускнику учебного заведения (здесь и далее речь идет о государственных учреждениях образования) необходимо отвечать определенным признакам и совершить определенные действия, а именно:

- обучаться в учебном заведении за счет бюджетных средств;

- получить свидетельство о направлении на работу по распределению (далее - направление) от оконченного им учебного заведения;

- прибыть на указанное в направлении место работы.

Следует иметь в виду, что студенты, обучавшиеся в средних специальных или высших учебных заведениях за собственный счет, получают справку о самостоятельном трудоустройстве, но при желании они также имеют право получить направление на работу, если после распределения выпускников, обучавшихся за счет бюджета, остались рабочие места. Однако факт выдачи направления не дает им статуса молодого специалиста, поскольку в данном случае не соблюдается один из обязательных признаков - обучение за счет бюджетных средств, вследствие чего не возникают права, обязанности и гарантии, предусмотренные законодательством.

В случаях, когда направление предъявляется выпускником потенциальному нанимателю, вопросов об установлении статуса данного лица (квалификации его как молодого специалиста) не возникает. Однако на практике нередки случаи, когда выпускник, получив направление на работу, не желает работать в указанной в направлении организации и пытается устроиться на работу в общем порядке. В отношении таких граждан законодательство четко устанавливает: наниматели независимо от формы собственности при приеме на работу выпускников государственных учреждений образования в течение одного года после получения профессионально-технического образования, двух лет - после получения среднего специального или высшего образования должны требовать предъявления ими свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве (п. 35 Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 N 1702 "Об утверждении Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование" (далее - Положение о распределении).

Если лицо не предъявит ни направление, ни справку о самостоятельном трудоустройстве, это не означает, что в приеме на работу ему следует категорично отказать. В данном случае наниматель должен установить, почему данное лицо не может представить необходимые документы. Причины этого могут быть как противоправные, так и вполне обоснованные: либо лицо получило направление и не желает ему следовать, пытаясь устроиться на работу самостоятельно, невзирая на обязательный период отработки по распределению, либо оно не имеет указанных документов вовсе, поскольку относится к категории, которой данные документы не могли быть выданы. В первом случае во избежание нарушений законодательства о распределении наниматель должен отказать такому лицу в приеме на работу, во втором - при отсутствии других причин для отказа лицо может быть принято на работу. Круг лиц, не подлежащих распределению (не получающих ни направления на работу, ни справки о самостоятельном трудоустройстве), достаточно узок: в него входят иностранные граждане и лица без гражданства, местом постоянного проживания которых являются иностранные государства (п. 4 Положения о распределении).

Следует также иметь в виду, что существует особая категория выпускников, на которую не распространяются нормы Положения о распределении. К ним относятся выпускники учреждений образования, осуществляющих подготовку кадров для Вооруженных Сил Республики Беларусь, органов внутренних дел, а также органов по чрезвычайным ситуациям (п. 3 Положения о распределении). Для указанных категорий выпускников существует особый, отдельный от общего, порядок распределения (нормы о распределении выпускников военных учебных заведений содержатся в Инструкции о порядке организации работы военного учебного заведения, утвержденной постановлением Министерства обороны Республики Беларусь, Министерства образования Республики Беларусь от 05.03.2008 N 20/20 "Об утверждении Инструкции о порядке организации работы военного учебного заведения" и при приеме их на работу это необходимо учитывать.

Если же прибывший для оформления на работу выпускник все же предъявил направление на работу, выданное государственным учреждением образования, это означает, что перед вами молодой специалист и относиться к нему надо по-особому. В чем заключаются эти особенности? Давайте разберемся.

Отказ в приеме на работу

В первую очередь нанимателю необходимо определить, имеет ли он реальную возможность принять молодого специалиста на работу. Нередко обстоятельства не позволяют этого сделать. Это может быть обусловлено тем, что на рабочее место, на которое претендует молодой специалист, уже принят другой работник. По общему правилу наниматель должен подать заявку о потребности предприятия в специалисте соответствующей квалификации в учебное заведение еще до начала работы комиссии по распределению. Время начала работы таких комиссий в разных учебных заведениях может отличаться. Обычно комиссия начинает работу ориентировочно в марте - апреле. Окончание учебы (выдача дипломов и направлений или свидетельств о самостоятельном трудоустройстве) у выпускников происходит в июне - июле, и если молодой специалист решит воспользоваться своим правом на месячный отдых, то к нанимателю он приедет в августе - сентябре. Не всякое предприятие может ожидать специалиста полгода, поэтому рабочее место, на которое направлен молодой специалист, может оказаться уже занятым.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора с молодым специалистом запрещен и по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения (ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)). Отказ в приеме на работу служит основанием для обращения молодого специалиста за перераспределением, поэтому ему необходимо представить доказательства отказа. В связи с этим полагаем, что молодой специалист запросит у нанимателя отказ в письменной форме с обоснованием причин и наниматель обязан его выдать.

Нанимателю стоит также учитывать, что отказ в приеме на работу должен быть именно обоснованным, например, как было указано выше, уже принят другой работник либо необходимость в данном специалисте отпала и данная вакансия исключена из штатного расписания. Если же в штате нанимателя имеется вакансия, соответствующая квалификации прибывшего молодого специалиста, а наниматель отказывает ему в приеме на работу либо, отказав, спустя некоторое время принимает на работу работника аналогичной квалификации, то такой отказ нельзя считать обоснованным.

Форма отказа не предусмотрена. На практике он чаще всего представляет собой письмо нанимателя, в котором указывается на невозможность принятия на работу данного молодого специалиста с обязательным указанием причин.

Примерная формулировка такого письма может быть следующей:

"В связи с тем, что на штатную единицу юрисконсульта принят другой работник по причине срочно возникшей необходимости предприятия в данном специалисте, принять на работу молодого специалиста Иванова И.И. на указанную в свидетельстве о направлении на работу должность юрисконсульта не представляется возможным".

Адресовано письмо может быть, на наш взгляд, как молодому специалисту, так и учреждению образования.

Молодой специалист с данным отказом должен явиться в свое учебное заведение и получить перераспределение. Если он этого не сделает, ответственность за такое поведение лежит исключительно на нем.

Если наниматель знает о том, что он не сможет трудоустроить по распределению заявленных ранее специалистов, он должен сообщить об этом в учреждение образования не позднее чем за два месяца до начала распределения (п. 10 Положения о распределении). Насколько возможно реализовать данную норму на практике, в частности, соблюсти указанный срок, зависит от того, когда наниматель узнает о том, что он не сможет трудоустроить "заказанного" молодого специалиста. Это может произойти и позднее двух месяцев до начала распределения. Однако во избежание проблем полагаем, что нанимателю целесообразно уведомлять учреждение образования о невозможности принять молодого специалиста во всех случаях, как только ему стало известно об этом.

Следует иметь в виду, что за отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу выпускника государственного учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, в соответствии с договором (заявкой) на обучение, заключенным между указанными учреждением образования и нанимателем, предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин (ст. 9.16 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).

На практике бывают случаи, когда наниматель, уже не имея указанной в направлении на работу молодого специалиста вакансии, все же желает принять его на работу и предлагает ему другую должность, отличную от указанной в направлении. В этих случаях наниматель должен знать, что предоставление молодому специалисту работы, не связанной с полученной им специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, не допускается.

Если же на предприятии имеется рабочее место, соответствующее квалификации прибывшего специалиста, то начинаем оформление на работу.

Прием на работу

Одной из главных особенностей, которая имеет место уже на начальной стадии знакомства с молодым специалистом, является предъявление последним наряду с общеустановленными документами (перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, содержится в ст. 26 ТК) направления на работу. Форма направления (приложение 2 к Положению о распределении) имеет определенные реквизиты, а само направление является бланком строгой отчетности. Направление содержит данные о направленном лице и указание на то, какая работа ему должна быть предоставлена (должность, профессия, квалификация).

Относительно вида трудового договора (срочный или на неопределенный срок) законодательство никаких оговорок не содержит, поэтому полагаем, что он может быть как бессрочным (обычным трудовым договором), так и контрактом. При заключении контракта его срок целесообразно устанавливать не менее срока обязательной отработки молодого специалиста: после получения профессионально-технического образования - один год, среднего специального или высшего образования - два года.

При заключении трудового договора следует учитывать, что предварительное испытание для молодых специалистов не устанавливается (п. 2 и 3 ч. 5 ст. 28 ТК).

Условия о прекращении трудового договора (о них речь пойдет ниже) также отличаются от обычных и должны быть оговорены в трудовом договоре (контракте). Однако все особенности правового статуса прекращаются с истечением срока обязательной отработки. В случаях, когда по истечении указанного срока трудовые отношения с бывшим молодым специалистом продолжаются, нанимателю необходимо внести изменения в заключенный трудовой договор (контракт).

Иные условия трудового договора с молодым специалистом, касающиеся работы у данного нанимателя, предусматриваются в общем порядке, как для обычного работника.

Особенности трудовых отношений с молодыми специалистами.

Выплаты молодым специалистам



После приема на работу молодого специалиста наниматель обязан совершить следующие действия:

1) в трехдневный срок письменно сообщить об этом в учреждение образования (п. 37 Положения о распределении), направив подтверждение прибытия к свидетельству о направлении на работу по утвержденной форме (приложение 2 к Положению о распределении);

2) в месячный срок после заключения трудового договора (контракта) выплатить молодому специалисту денежную помощь в размере месячной стипендии, назначенной ему в последнем семестре (для получивших среднее специальное или высшее образование), или денежную помощь из расчета тарифной ставки по присвоенной ему квалификации (разряду, классу, категории) или соответствующего оклада (для получивших профессионально-техническое образование) (п. 26 Положения о распределении). На практике возникают ситуации, когда молодой специалист не желает воспользоваться имеющимся у него после окончания учебы правом на месячный отдых и хочет сразу приступить к работе. Следует отметить, что наниматель не вправе ему в этом отказать. При этом законодательство не связывает обязанность выплаты нанимателем денежной помощи молодому специалисту с использованием либо не использованием им права на отдых до начала работы. В связи с этим считаем, что денежная помощь в любом случае должна быть выплачена в полном объеме.

Денежная помощь включается в себестоимость продукции (работ, услуг) в составе расходов на оплату труда (подпункт 2.7.1.10 пункта 2 Основных положений по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденных письмом Министерства экономики Республики Беларусь от 26.01.1998, Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 30.01.1998, Министерства финансов Республики Беларусь от 30.01.1998, Министерства труда Республики Беларусь от 30.01.1998 N 19-12/397/01-21/8/3/03-02-07/300 (далее - Основные положения по составу затрат)) и относится к затратам на оплату труда, учитываемым при налогообложении прибыли (подпункт 3.10 п. 3 ст. 3 Закона Республики Беларусь от 22.12.1991 N 1330-XII "О налогах на доходы и прибыль" (далее - Закон о налогах на доходы и прибыль)).

Выплата денежной помощи предусмотрена законодательством, поэтому на нее не начисляются взносы по государственному социальному страхованию и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 13 Перечня видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие "Белгосстрах", утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 N 115 "Об утверждении Перечня видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие "БЕЛГОССТРАХ" (далее - Перечень)).

Подоходным налогом денежная помощь не облагается (подпункт 1.17 пункта 1 ст. 12 Закона Республики Беларусь от 21.12.1991 N 1327-XII "О подоходном налоге с физических лиц" (далее - Закон N 1327-XII)).

Необходимо иметь в виду, что независимо от срока фактической работы молодого специалиста у конкретного нанимателя, даже если этот срок составляет несколько дней, а также независимо от причин расторжения трудового договора возврат (возмещение) молодым специалистом нанимателю данной денежной помощи не предусмотрен;

3) если молодой специалист прибыл из другой местности, ему полагается ряд компенсационных выплат, которые фактически представляют собой возмещение понесенных им расходов, связанных с переездом (далее - компенсации).

Так, возмещаются:

- стоимость проезда молодого специалиста и членов его семьи (муж, жена, дети и родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении и проживающие вместе с ними);

- расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на молодого специалиста и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена семьи;

- суточные за каждый день нахождения в пути в соответствии с законодательством о служебных командировках;

- единовременное пособие на самого молодого специалиста в размере его месячной тарифной ставки (оклада) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в размере одной четвертой пособия на самого молодого специалиста (ст. 96 ТК).

Возмещение работнику расходов по проезду и провозу багажа осуществляется в размере стоимости представленных подлинных документов.

Выплата компенсаций предусмотрена законодательством и связана с приемом работника на работу, поэтому данные выплаты включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) как расходы по набору работников, включая оплату услуг специализированных организаций по подбору персонала (подпункт 2.2.12 пункта 2 Основных положений по составу затрат).

При определении облагаемой налогом прибыли в составе затрат по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг) не учитываются выплаты физическим лицам, работающим в организациях по трудовым договорам, в денежной и натуральной формах, носящие характер социальных льгот, дополнительно предоставляемых по решению нанимателя и (или) трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством Республики Беларусь (подпункт 7.3 пункта 7 ст. 3 Закона о налогах на доходы и прибыль). Однако компенсации предусмотрены законодательством, поэтому полагаем, что они подлежат включению в состав затрат по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при налогообложении.

На компенсации как суммы, выплачиваемые в возмещение расходов, а также компенсации (в том числе надбавки и компенсации взамен суточных), выплачиваемые работникам в пределах норм, установленных законодательством Республики Беларусь; суммы, выплачиваемые в возмещение дополнительных расходов, связанных с выполнением работниками трудовых обязанностей, обязательные страховые взносы не начисляются (п. 6 Перечня).

Подоходным налогом компенсации также не облагаются (подпункт 1.3 пункта 1 ст. 12 Закона N 1327-XII).

Отметим, что понятия "другая местность" законодательство не содержит. Однако в сложившейся практике под ней обычно понимают другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

В то же время не уточняется, будет ли считаться переездом в другую местность, если, например, приехав на учебу в Минск из Витебска, молодой специалист в Витебск и распределен либо оставлен по распределению в Минске. Полагаем, что в данном случае следует основываться на нормах жилищного законодательства и исходить из того, что проживание молодого специалиста по месту учебы являлось временным. Постоянное место его жительства - это населенный пункт, где он зарегистрирован (чаще всего это тот населенный пункт, откуда молодой специалист приехал учиться; в нашем примере - Витебск). Это подтверждается также тем, что регистрация граждан по месту пребывания осуществляется без снятия их с регистрационного учета по месту жительства (ч. 3 п. 21 Положения о регистрации граждан по месту жительства и месту пребывания, утвержденного Указом от 07.09.2007 N 413 "О совершенствовании системы учета граждан по месту жительства и месту пребывания". Можно говорить о том, что право пользования жилым помещением, где молодой специалист проживал до начала учебы, за ним сохраняется.

Таким образом, полагаем, что если населенный пункт, куда направлен молодой специалист для работы по распределению, отличается от места его постоянного проживания, то компенсационные выплаты необходимо производить.

В отличие от денежной помощи указанные компенсации подлежат возврату в том либо ином объеме в случаях, если молодой специалист:

не явился на работу или отказался приступить к ней без уважительной причины;

до окончания срока работы был уволен за виновные действия (ст. 98 ТК).

Изменение трудового договора в период срока отработки



Молодой специалист является таким же работником, как и иные работники у конкретного нанимателя, поэтому в процессе работы он будет обладать правами и обязанностями (за некоторыми исключениями) наравне с иными работниками. Для всех категорий работников предусматриваются несколько форм изменения трудового договора: перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, а также временный перевод в связи с производственной необходимостью или в случае простоя (гл. 3 ТК).

Основным требованием, предъявляемым к молодым специалистам, является их обязанность отработать в течение установленного срока на работах, соответствующих полученной специальности (профессии) и присвоенной квалификации. Только такая форма изменения трудового договора, как перевод, связана с поручением нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности. В отношении перевода законодательство содержит категорическое предписание: перевод молодых специалистов на работу, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается (п. 36 Положения о распределении). Однако это отнюдь не означает, что молодой специалист не может быть переведен на другую работу. Может, но наряду с общими требованиями, предъявляемыми к переводу (наличие согласия работника, отсутствие противопоказаний в связи с состоянием здоровья), его новая должность должна соответствовать полученной им в учебном заведении специальности, квалификации. Способа определения соответствия либо несоответствия занимаемой должности полученной специальности (квалификации) законодательство не предусматривает. Полагаем, что с этой целью можно использовать Единый квалификационный справочник должностей служащих (далее - ЕКСД) и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, которые предусматривают должностные обязанности и квалификационные требования, предъявляемые к каждой из профессий.

Например, после окончания юридического факультета государственного вуза выпускнику была присвоена квалификация "юрист" и он был направлен по распределению на государственное предприятие в качестве юрисконсульта. Наниматель предоставил ему данную должность. Согласно Квалификационному справочнику "Должности служащих, общие для всех отраслей экономики" Выпуска 1 ЕКСД, утвержденному постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.12.1999 N 159 "Об утверждении квалификационных справочников "Должности служащих, общие для всех отраслей экономики", "Должности служащих, занятых в машиностроении и металлообработке", "Должности служащих, занятых финансами, кредитом и страхованием" и "Должности служащих, занятых геодезией и картографией" (далее - Справочник), одним из квалификационных требований, предъявляемых к должности юрисконсульта, является наличие высшего профессионального (юридического) образования. Таким образом, можно сделать вывод, что работа юрисконсульта соответствует приобретенной молодым специалистом специальности. Через год на предприятии в связи с производственными причинами производится сокращение должности юрисконсульта и молодому специалисту предлагают должность специалиста по кадрам. О возможности такого перевода нам может говорить анализ должностных обязанностей юрисконсульта и специалиста по кадрам, предусмотренных Справочником: функции обеих должностей являются родственными по своему содержанию. В связи с этим считаем, что такой перевод можно осуществить и он будет правомерным.

При переводе с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований, установленных для заключения обычного трудового договора, заключаемого при приеме на работу (ч. 6 ст. 30 ТК). Это означает, что с работником фактически заключается новый трудовой договор. До недавнего времени существовала позиция Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которая предусматривала, что при переводе с работником наряду с заключением трудового договора в общеустановленном порядке допускается внесение изменений в ранее заключенный трудовой договор (ч. 3 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде". Это было обусловлено тем, что перевод на другую работу - это, прежде всего, изменение трудового договора. Однако данная позиция противоречила ТК и была исключена (постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 5 "О внесении изменений в постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изменениями и дополнениями от 25 сентября 2003 г.)".

Таким образом, при переводе с работником заключается новый трудовой договор и вносится соответствующая запись в его трудовую книжку. На практике это вызывает вопрос, связанный с исчислением срока обязательной отработки молодого специалиста: его отсчет начинается с даты первого трудового договора либо с даты трудового договора, заключенного в связи с переводом. Перевод работника, несмотря на заключение другого трудового договора, - это, прежде всего, изменение трудового договора, не связанное с прекращением трудовых отношений с нанимателем, то есть при переводе работника на другую должность не происходит его увольнение. Значит, исчисление срока обязательной отработки (1 или 2 года) молодого специалиста начинается со дня заключения первоначального трудового договора и не прерывается заключением нового трудового договора в связи с переводом.

В отношении иных способов изменения трудового договора с молодым специалистом ограничений не предусмотрено. Такие формы изменения трудового договора, как перемещение либо изменение существенных условий труда, не связаны с изменением трудовой функции и переменой профессии, специальности, квалификации, должности, а следовательно, могут иметь место на общих основаниях.

Полагаем, что временный перевод в случае простоя или в связи с производственной необходимостью в отношении молодых специалистов также допустим, поскольку носит вынужденный характер и является исключением из правил.

Прекращение трудового договора

В связи с особым статусом молодого специалиста и необходимостью отработать по направлению строго установленный срок расторжение трудовых договоров с данной категорией работников имеет некоторые особенности и может быть вызвано исключительно уважительными причинами. По общим правилам трудового законодательства для расторжения трудового договора необходима инициатива одной из сторон либо обстоятельства, ни от одной из сторон не зависящие. Рассмотрим каждый из случаев отдельно.

1. Инициатива нанимателя.

По инициативе нанимателя молодой специалист может быть уволен по любому из предусмотренных ТК оснований - начиная от ликвидации организации и заканчивая грубым нарушением работником правил охраны труда, повлекшим увечье или смерть других работников (ст. 42 ТК). Исключение составляет лишь отсутствие у нанимателя права уволить молодого специалиста за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК). Это обусловлено, вероятно, теми же причинами, по которым лица, проработавшие в должности либо по определенной профессии менее одного года, а также выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы освобождаются от аттестации (п. 4 Типового положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31.10.1996 N 84 "Об утверждении Типового положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций". Данные лица на начальном этапе своей работы защищены от такого негативного последствия, как увольнение. Молодым специалистам фактически предоставлен условный период, равный по продолжительности сроку обязательной отработки, для накопления необходимых знаний и практических навыков.

2. Инициатива молодого специалиста.

По общему правилу возможны два варианта развития событий: увольнение по желанию работника и увольнение по требованию работника.

Однако в отношении молодых специалистов возможность расторжения трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК), или так называемое увольнение по собственному желанию, не предусматривается.

Расторжение трудового договора по требованию работника допускается лишь в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК). Для реализации права на увольнение по данному основанию факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ч. 2 ст. 41 ТК). На практике это происходит чаще всего следующим образом. Работник, считающий, что наниматель нарушает законодательство о труде, обращается в региональную инспекцию труда, которая проводит проверку и устанавливает (либо не устанавливает) факт нарушения путем вынесения соответствующего постановления. После этого работник подает заявление с требованием об увольнении и наниматель обязан его удовлетворить.

Возможность увольнения по данному основанию является относительно новой нормой, так как ранее действовавшее законодательство о распределении (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 14.10.2002 N 1423 "Аб зацвярджэннi Палажэння аб размеркаваннi выпускнiкоў устаноў адукацыi, якiя атрымалi прафесiянальна-тэхнiчную, сярэднюю спецыяльную або вышэйшую адукацыю ў дзённай форме атрымання адукацыi за кошт сродкаў рэспублiканскага i (або) мясцовых бюджэтаў" такого основания увольнения не предусматривало, что вызывало ряд трудностей. В реальности наниматель не всегда соблюдает трудовое законодательство и часто не обеспечивает работникам безопасные условия труда. Обычный работник при выявлении фактов нарушений всегда может расторгнуть трудовой договор, но молодой специалист, будучи фактически беззащитным, в подобной ситуации вынужден продолжать работу под угрозой увольнения за прогул при невыходе на работу. Наниматель со своей стороны четко следовал букве закона: такого основания для увольнения работника, как его требование, законодательство о молодых специалистах не содержало. На сегодняшний день можно говорить о том, что законодатель, оценив негативную практику, которая имела место еще несколько лет назад, исправил ситуацию и теперь требование работника при нарушении нанимателем трудового законодательства является полноценным основанием для расторжения трудового договора.

3. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

К данным обстоятельствам трудовое законодательство относит призыв работника на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК), нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК), неизбрание на должность (в том числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44 ТК), вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (п. 5 ст. 44 ТК), а также смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица (п. 6 ст. 44 ТК). Допускается расторжение договора с молодым специалистом по любому из указанных оснований, за исключением неизбрания на должность, так как принятие на работу молодых специалистов происходит без проведения выборов (конкурсов).

4. Иные основания.

Помимо перечисленных оснований допускается увольнение молодого специалиста при переходе на выборную должность либо при переводе с его согласия к другому нанимателю (п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК).

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 ТК) в отношении молодых специалистов не предусматривается.

Каждое из перечисленных выше оснований предусмотрено конкретными статьями ТК и при расторжении трудового договора они указываются в трудовой книжке работника.

Однако существуют и иные случаи, когда трудовой договор с молодым специалистом может быть расторгнут, а такого основания увольнения ТК не содержит. Зачастую это вызывает вопросы, на какую статью ТК необходимо ссылаться при оформлении расторжения трудового договора. Одним из таких случаев является зачисление молодого специалиста в учреждение образования на обучение в дневной форме более высокого уровня (ступени). Кроме того, расторжение трудового договора предусмотрено при принятии решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве.

Полагаем, что при расторжении срочного трудового договора в двух указанных выше случаях наниматель может воспользоваться ст. 41 ТК, которая предусматривает, что срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Перечня уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) законодательство не содержит, а уважительность причин является оценочным понятием. Думается, что зачисление в учреждение образования на дневное обучение, равно как и перераспределение, можно считать уважительными причинами и в связи с этим расторгать трудовой договор по ст. 41 ТК.

Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, полагаем, что можно применить ст. 40 ТК, несмотря на то что Положение о распределении возможности о расторжении трудового договора по желанию работника не предусматривает. Зачисление в учреждение образования на дневное обучение значительно затруднит, а перераспределение и вовсе исключит продолжение работы молодым специалистом у данного нанимателя. В связи с этим считаем, что наниматель при увольнении молодого специалиста по указанным основаниям вправе воспользоваться ст. 40 ТК и сослаться на нее (указав уважительность причин) при оформлении такого увольнения. В подтверждение уважительности причин такого увольнения, полагаем, наниматель должен истребовать от молодого специалиста необходимые документы.

Перераспределение молодых специалистов

Предусмотрен закрытый перечень случаев, когда молодой специалист имеет право и когда обязан обратиться в учреждение образования за перераспределением (п. 22 Положения о распределении). Данные случаи следует знать нанимателю, чтобы соблюсти все требования законодательства при расторжении трудового договора.

Некоторые специалисты считают, что всегда, когда молодой специалист обязан обратиться за перераспределением, наниматель может уволить его лишь после фактического перераспределения, то есть новое направление на работу является подтверждением права нанимателя расторгнуть трудовой договор с молодым специалистом. Возможно, такая норма была бы целесообразной, поскольку являлась бы дополнительной формой контроля за обязательной отработкой молодыми специалистами положенного срока, однако, на наш взгляд, данная позиция не совсем обоснована. Итак, перераспределение может иметь место, если в процессе работы молодого специалиста возникли следующие обстоятельства:

1) молодому специалисту (его мужу, жене) установлена инвалидность I или II группы;

2) у молодого специалиста остался только один из родителей;

3) установлены противопоказания к работе по полученной профессии (специальности);

4) заключен брак:

- с лицом, избранным на выборную должность в государственные органы, работником Министерства иностранных дел, направленным в служебную командировку, а также лицом из числа военнослужащих Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований Республики Беларусь (за исключением военнослужащих, проходящих срочную военную службу, курсантов), сотрудников Службы безопасности Президента Республики Беларусь, органов внутренних дел, государственной безопасности, финансовых расследований Комитета государственного контроля, таможенных органов, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, прокурорских работников;

- молодым специалистом, направленным на работу по распределению ранее;

- лицом, не являющимся молодым специалистом (во всех указанных случаях молодой специалист при наличии возможности может быть перераспределен по месту работы или жительства жены (мужа));

5) беременность;

6) наличие ребенка в возрасте до трех лет;

7) наниматель отказал в приеме на работу молодому специалисту, направленному в соответствии с заявкой этого нанимателя (договором о подготовке специалиста, рабочего (служащего));

отчисление из учреждения образования, обеспечивающего получение образования более высокого уровня (ступени) в дневной форме;

9) невозможность предоставления места работы в соответствии с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией по окончании службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь при желании молодого специалиста продолжить работу по направлению;

10) прекращение трудового договора:

- по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

- вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

- нарушения установленных правил приема на работу;

- при ликвидации предприятия, сокращении штата;

- по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

- при неявке молодого специалиста на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;

- перевода молодого специалиста с его согласия от одного нанимателя к другому.

Таким образом, в одних случаях молодой специалист вправе просить перераспределения, но может данным правом не воспользоваться, и у нанимателя не возникнет вопроса о расторжении трудового договора, а в других - он обязан перераспределиться.

Для рассмотрения вопроса о перераспределении молодой специалист обращается в учреждение образования, направившее его на работу, с заявлением, к которому прилагаются необходимые документы, подтверждающие его право на перераспределение (перечень необходимых для перераспределения документов предусмотрен п. 393 перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными государственными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 16.03.2006 N 152 "Об утверждении перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными государственными организациями по заявлениям граждан". Анализ перечня указанных документов позволяет сделать вывод, что молодой специалист должен подтвердить факты, которые дадут ему право на так называемые льготы при перераспределении и которых он не имел на момент первоначального распределения (беременность, заключение брака и т.п.). При подтверждении таких фактов учреждение образования может выдать молодому специалисту направление о перераспределении, наличие которого будет являться для нанимателя самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. Иные основания расторжения договора не связаны с наличием направления о перераспределении. Наоборот, основание расторжения трудового договора влечет необходимость обратиться за перераспределением. Таким образом, полагаем, что при увольнении молодого специалиста по основаниям, когда он обязан обратиться за перераспределением, нанимателю нет необходимости дожидаться решения учреждения образования, чтобы расторгнуть трудовой договор с молодым специалистом.

Единственным исключением из данного правила, на наш взгляд, является прекращение трудовых отношений при переводе молодого специалиста от одного нанимателя к другому. В связи с прекращением отношений с первоначальным нанимателем (а именно он был указан в направлении на работу) наниматель, к которому переводится молодой специалист, будет осуществлять прием на работу без направления, а это запрещено. Выходом из этой ситуации может стать обращение молодого специалиста за перераспределением до оформления перевода к другому нанимателю. Если учебное заведение отказывается перераспределить его, полагаем, что перевод осуществлять не стоит, поскольку это может быть расценено как нарушение трудового законодательства.

Перевод молодого специалиста от одного нанимателя к другому допускается лишь в соответствии с полученной им специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией (абз. 9 ч. 1 п. 22 Положения о распределении).

Во всех случаях прекращения трудовых отношений с молодым специалистом наниматель обязан в трехдневный срок уведомить учреждение образования.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ СОВЕТА МИНИСТРОВ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

10 декабря 2007 г. N 1702

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О РАСПРЕДЕЛЕНИИ ВЫПУСКНИКОВ

УЧРЕЖДЕНИЙ ОБРАЗОВАНИЯ, ПОЛУЧИВШИХ

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ, СРЕДНЕЕ СПЕЦИАЛЬНОЕ

ИЛИ ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ

35. Наниматели независимо от формы собственности при приеме на работу выпускников государственных учреждений образования в течение одного года после получения профессионально-технического образования, двух лет - после получения среднего специального или высшего образования должны требовать предъявления ими свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве.

36. Увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается, за исключением случаев:

перехода на выборную должность (пункт 4 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь);

принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);

нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (статья 41 Трудового кодекса Республики Беларусь);

увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пунктах 1, 2, 4 - 9 статьи 42, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пунктах 1 - 3, 5, 6 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь.

37. Наниматели и молодые специалисты обязаны в трехдневный срок письменно сообщать в учреждения образования о приеме на работу или увольнении молодых специалистов в течение одного года после получения ими профессионально-технического образования, двух лет - после получения среднего специального или высшего образования первой и второй ступени.

парень работу не получит

Vadnov, тем более головная боль для работодателя,

хоть и красивая.

Vadnov, ну вы договоритесь с девушкой, скажите что может возникнуть необходимость ее уволить, и если возникнет - ей приедтся искать новую работу и перераспределятся по своей инициативе. Если она согласится на такие условия, так может и не переживать по поводу этого распределения? Если это в ваших интересах конечно, и профессия у девушки востребованная

Кстати вот знаю одну организацию, она массово сокращала сотрудников, тех кто на распределении тоже, правда с выплатой 5-ти окладов. Значит есть-таки лазейки в законе, позволяющие уволить молодых специалистов без последствий.

почитал тут и не совсем понял один вопрос. если поступать в магистратуру-аспирантуру на дневное, то всё равно перед получением диплома распределяют. ходит слух что в вузах требуют бумажку что работодатель согласен что молодой специалист поступит в магистратуру-аспирантуру. и типа если не предоставишь - то не примут документы на поступление.

badguy, распределяют всех бюджетников обязательно, независимо от того, собираешься ты в магистратуру или нет. И никакой бумажки от работодателя требовать не должны (нигде в положениях про подобную бумажку ничего не сказано)! По распределению ты начинаешь работать с 1 августа, а в магистратуру поступаешь где-то в начале или середине июля. Так вот, если ты в магистратуру поступил на дневное - смело забывай о своем распределении, только не забудь вернуть свое направление обратно в отдел кадров универа - и все! А про "не примут документы" - бред полный, не имеют право, твое законное желание продолжать обучение и ни у кого ты не должен спрашивать!

Gvineve:

А про "не примут документы" - бред полный, не имеют право, твое законное желание продолжать обучение и ни у кого ты не должен спрашивать!

по-моему, бумажка нужна, если идешь на очное. когда поступал в магистратуру, что-то такое слышал. но я на заочное шел и с работы нужна была только характеристика.