Прозрачная система премирования (критерии оценки работы)

Хотел бы вынести на всеобщее обсуждение вопрос по разработке прозрачной системы премирования (мотивации):

1. Программистов

2. Тестировщиков

3. Внедренцев

Существует необходимость в разработке системы критериев по оценке работы данных категорий работников.

На предприятии ведется групповая разработка ПО через хранилище версий. Проекты.

Вот что есть на текущий момент.

Критерии оценки работы программистов:

1. Срок исполнения задачи

2. Сложность задачи (включает новизну задачи, взаимоувязки с другими задачами)

3. Удовлетворенность заказчика выполненной работой

Критерии оценка работы тестировщиков:

1. Количество протестированных версий (помещений в хранилище)

2. Количество протестированных версий с ошибками тестера (т.е. мог выявить ошибку, но не выявил)

3. Время затраченное на тестирование версии

4. Сложность тестирования версии

Критерии оценки работы внедренца:

1. Срок исполнения плана внедрения. Внедрена подсистема, объект и пр. в срок - премия, не в срок - нет премии.

По проекту поступают деньги: за внедрение, за разработку, за тех. задание.

Разделить суммы на верхнем уровне есть возможность, а вот разделение суммы на конкретных работников - уже проблематичнее.

Максимальная сумма премии по работнику 30% от оклада.

Поделитесь пожалуйста опытом, покритикуйте.

Спасибо.

программистов по жизни на оклад садили с премиями за дедлайн

При условии работы в проекте просто Оклад + премия не прокатывает, нужно конкретно премировать за вклад, а не от балды.

Премия должна по хорошему выписываться на всю команду - и делиться поровну. Все остальное по-любому приведет к недовольству и проблемам с мотивацией.

А как быть в такой ситуации, когда один выполняет работу на 80% вкалывая день и ночь, в второй так слегка 20% натягивает, общей работы, что им одинаковую премию платить!?

Все правильно! Все люди разные! то что одному легко дается то другому может даваться в пять раз тяжелее! и если премировать за жопочасы то можно легко выйти на ситуацию когда и тот и другой будут сидеть много и подолгу, но общая эффективность все равно останется на прежнем уровне!

как тут сказали - премирование за дедлайн - самая эффективная система. пофиг как дается это программеру - хоть три часа он сидит лишних в день, хоть восемь - если выдал результат вовремя - получай премию!

Soulruiner:

А как быть в такой ситуации, когда один выполняет работу на 80% вкалывая день и ночь, в второй так слегка 20% натягивает, общей работы, что им одинаковую премию платить!? Вот тут как раз и будут основные недовольства.

Частенько тот, кто расслабленно работает, аккуратно опаздывает ровно на полчаса, обедает по два часа и уходит вовремя (например, я в бытность свою наёмным работником), может иметь производительность гораздо большую, чем тот, кто уползает заполночь. С работами, которые можно индивидуализировать, значительно проще, можно дать, например условленный процент от какой-нибудь приходящей суммы, тогда становится совсем прозрачно -- сделал/получил, не сделал/отвалил, налажал/отдал. Жопочасы точно ни в коем случае не надо брать за основу -- тугодумы всё равно останутся недовольны, потому что для них ничего не изменится, но производительные рано или поздно разбегутся.

Soulruiner,

А как быть в такой ситуации, когда один выполняет работу на 80% вкалывая день и ночь, в второй так слегка 20% натягивает, общей работы, что им одинаковую премию платить!? Вот тут как раз и будут основные недовольства.

Начальник отдела есть - и он всегда все видит - с таки поговорить, раз, два, три и увольнять!

Как задачи считать собираетесь?

Планирую как тут уже было написано, использовать общую систему критериев оценки сложности (читать стоимости работы).

У нас есть нормо-час у которого стоимость определена. В стоимости нормо-часа в т.ч. есть сумма премии.

Задачи планирую из крупной превращать в мелкие (декомпозиция работ). Сложность может возникнуть только с теми задачами, которые нельзя чётко разделить между отдельными людьми (связки задач в общей задаче).

Практически все задачи делятся на конкретные объекты и оценить количество нормо-часов нужное на данный объект можно по методу усредненной экспертной оценки. Таким образом можно было бы накопить базу нормо-часов по типовым объектам и использовать их без экспертной оценки (но это лирика ).

Частенько тот, кто расслабленно работает, аккуратно опаздывает ровно на полчаса, обедает по два часа и уходит вовремя (например, я в бытность свою наёмным работником), может иметь производительность гораздо большую, чем тот, кто уползает заполночь.

Согласен. Поэтому и планирую использовать стоимость задачи. Выполнил в срок(ранее срока тоже +), получи процент на премию, а когда ты её выполнял, мне фиолетово, хоть ночью, хоть днём, хоть на толчке

Жопочасы точно ни в коем случае не надо брать за основу

Это однозначно и не будет браться за основу.

sepuka, с вами в принципе полностью согласен. Спасибо.

Начальник отдела есть - и он всегда все видит - с таки поговорить, раз, два, три и увольнять!

Субъективный подход к оценке труда не подходит.

а тут совсем просто - пришел негативный фидбэк от кастомеров и тестировщик который прошляпил недополучил премии..

Легкий метод, правильный с натяжкой... Под натяжкой предлагаю понимать постоянное вздрючивание тестеров на предмет скорости и качества тестирования

Soulruiner:

Субъективный подход к оценке труда не подходит.

Угу...

...объективным он является только у грузчиков...

По своему опыту, установил следующую систему мотивации: есть: проект, план внедрения, согласованный с заказчиком, стоимость... формируется команда внедрения, 2-3 внедренца + программер, доводятся сроки и говорится, сделаете в срок, то к окладу н-я сумма, раньше н-я, примерно в 2 раза больше. В срок никто проект на сдавал, обычно на мес раньше... )) по поводу всех нормо-часов, тайм шитов и прочей лабудени, только время на это тратися, если ПМ толковый, то сам знает кто и сколько вложил в проект.