Вопросы и ответы по трудовому кодексу

4.1.1. Ситуации, в которых отсутствие работника на работе
(рабочем месте) признается прогулом

Прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где в соответствии с трудовыми обязанностями должна выполняться порученная работа (ч. 1 п. 34 Постановления Пленума N 2).

Обратите внимание!
Увольнение за прогул без уважительных причин признается дискредитирующим обстоятельством увольнения (абз. 2 подп. 6.2 п. 6 Декрета N 5).

Примечание.
Подробнее об увольнении работника за совершение прогула (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин см. путеводитель по кадровым вопросам "Расторжение трудового договора (контракта)", пункт 3.6 главы 3.

Кроме того, работник может быть уволен за прогул в следующих случаях (ч. 2 п. 34 Постановления Пленума N 2):
1) оставление работы без уважительной причины без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
2) оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Ситуация из практики. Работник отсутствовал на работе на протяжении 3 недель. По их прошествии он представил справку-вызов из учреждения образования и написал заявление на предоставление социального отпуска в связи с получением образования (ст. 214 ТК). Возможно ли уволить его за прогул в данном случае?
Порядок предоставления работникам социального отпуска в связи с получением образования определяется ст. 152, 183, 214, 216 ТК и состоит из следующих этапов:
- предъявление работником нанимателю документа, в котором указан период, когда работнику необходимо прибыть в учреждение образования (период экзаменационной сессии, установочной или лабораторно-экзаменационной сессии, сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта и т.д.). Именно этот документ является основанием для предоставления социального отпуска в связи с получением образования;
- принятие нанимателем решения о предоставлении отпуска;
- оформление социального отпуска приказом или запиской об отпуске (ст. 152 ТК).
В рассматриваемом случае работник не уведомил нанимателя о дате начала отпуска в связи с получением образования, следовательно, работником был нарушен порядок предоставления данного отпуска. Тот факт, что работник не уведомил нанимателя о периоде обучения и не представил соответствующий документ о необходимости отсутствия до своего невыхода на работу, свидетельствует о нарушении обязанности работника, закрепленной в ст. 132 ТК (вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную продолжительность рабочего времени для своих обязанностей), а также внутреннего трудового распорядка, установленного у нанимателя. Согласно ч. 2 п. 34 Постановления Пленума N 2 самовольный уход в отпуск является прогулом.
Таким образом, в описанной ситуации работник совершил прогул, что является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в т.ч. с применением меры взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 42 ТК.

Примечание.
Подробнее о предоставлении работнику отпуска в связи с получением образования см. путеводитель по кадровым вопросам "Социальные отпуска", глава 5.

Ситуация из практики. Работника предупредили об увольнении в связи с сокращением штата. На следующий день он не вышел на работу. Правомерно ли его увольнение за прогул?
Работника, который был уведомлен о предстоящем сокращении, уволить за прогул можно, поскольку никаких ограничений ТК не предусматривает. Если нет уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, то при соблюдении правил применения дисциплинарных взысканий его можно уволить за прогул даже в случае извещения о предстоящем сокращении штата или подачи заявления об увольнении по собственному желанию. Соответственно в такой ситуации работник лишается права на выходное пособие в связи с сокращением, поскольку основанием прекращения трудового договора будет являться прогул, а не сокращение штата работников организации.

Напомним, что в законодательстве не содержится перечня уважительных причин отсутствия на работе. Так, уважительность причин является оценочной категорией. Поэтому наниматель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными.
Кроме того, в совершении прогула всегда должна присутствовать вина работника, т.е. он осознанно совершал прогул. При этом иногда сотрудник вынужден отсутствовать на работе по объективным причинам (нет транспортного сообщения с местом, где находился работник (наводнение, извержение вулкана), срочная госпитализация родственника, залитие квартиры и необходимость присутствия при составлении в связи с этим различного рода документов и т.д.). Перечисленные причины могут быть признаны судом уважительными, поэтому нанимателю нецелесообразно увольнять работника за прогул при их наличии.

4.1.2. Когда отсутствие работника на работе
не является прогулом

Не являются прогулами без уважительных причин следующие случаи:
1. Исходя из ч. 3 п. 34 Постановления Пленума N 2 не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха в соответствии со ст. 104 ТК, ч. 4 ст. 31 Закона Республики Беларусь от 30.11.2010 N 197-З "О донорстве крови и ее компонентов".
2. Отказ работника досрочно выйти из трудового отпуска, кроме случаев, установленных трудовым законодательством.

Примечание.
Подробнее об отзыве из отпуска см. путеводитель по кадровым вопросам "Трудовой отпуск", глава 10.

3. Неявка на работу в связи с участием в санкционированной забастовке (п. 2 ст. 11 ТК). При этом отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной является основанием для увольнения работника за прогул.
4. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
5. Невыход на работу в выходные или праздничные дни, кроме случаев, установленных законодательством Республики Беларусь.

Примечание.
Подробнее о работе в выходные и праздничные дни см. путеводитель по кадровым вопросам "Работа в выходные и праздничные дни".

6. Иные случаи, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами, трудовым договором.

Ситуация из практики. Вправе ли наниматель уволить работника за отсутствие последнего на работе в связи с отбыванием ареста за административное правонарушение, не связанное с выполнением работником своих трудовых обязанностей и совершенное в нерабочее время?
В соответствии с п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут нанимателем при совершении работником прогула (в том числе при отсутствии на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Однако законодательством не установлен перечень уважительных причин.
Прогул является дисциплинарным проступком, который в соответствии со ст. 197 ТК определяется как противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК является именно мерой дисциплинарной ответственности за прогул, который исходя из положений ст. 197 ТК является противоправным (не соответствует положениям трудового законодательства, трудового договора), совершен по вине работника (умышленно или по неосторожности) и выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Таким образом, привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет правомерным при наличии всех указанных в ст. 197 ТК признаков дисциплинарного проступка.
В рассматриваемом случае вина работника в совершении дисциплинарного проступка отсутствует. Соответственно отсутствует и факт совершения дисциплинарного проступка, следовательно, меры дисциплинарной ответственности к работнику не могут быть применены.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК будет неправомерным.

Ситуация из практики. Работник более четырех часов подряд без уважительной причины находился на территории организации, но не на своем рабочем месте. Можно ли его уволить за прогул?
Если в трудовом договоре с работником указано его конкретное рабочее место, то отсутствие работника на данном месте более четырех часов подряд может расцениваться как прогул.
В соответствии с п. 34 Постановления Пленума N 2 работника можно уволить за отсутствие без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. В соответствии с ч. 2 ст. 31 ТК место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности является рабочим местом. Это может быть конкретный кабинет, производственный цех и т.д. За отсутствие на рабочем месте без уважительных причин работника можно уволить по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК,при условии соблюдения правил применения взысканий.

4.1.3. Виды дисциплинарных взысканий, применяемых
за совершение прогула без уважительной причины

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за совершение которого наниматель вправе применить любую меру дисциплинарного взыскания по своему выбору: замечание, выговор, лишение дополнительных выплат стимулирующего характера или увольнение (ст. 198 ТК, подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5). Отметим, что уволить работника наниматель вправе даже за единичный случай прогула без уважительной причины. При выборе меры взыскания необходимо учесть тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Примечание.
Подробнее о мерах дисциплинарного взыскания см. путеводитель по кадровым вопросам "Дисциплинарная ответственность работника", пункт 1.3 главы 1.

Обратите внимание!
Применение взыскания в виде увольнения за прогул является лишь правом нанимателя. Поэтому он может ограничиться выговором, замечанием или лишением дополнительных выплат стимулирующего характера либо вообще не применять взыскание к работнику.

Однако в соответствии с подп. 2.7 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29) контракт должен предусматривать уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск не может быть меньше продолжительности основного отпуска - 24 календарных дня. Следовательно, наниматель обязан применить к работнику, совершившему прогул, с которым заключен контракт, уменьшение трудового отпуска на количество дней прогула.
Также в соответствии с подп. 2.6 п. 2 Декрета N 29 контракт должен предусматривать уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. Следует отметить, что лишение дополнительных выплат стимулирующего характера является самостоятельной мерой дисциплинарного взыскания (подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5). В соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Соответственно при увольнении за совершенный работником прогул без уважительной причины (п. 5 ст. 42 ТК) наниматель не может лишить работника полностью или частично премии при увольнении, поскольку в такой ситуации происходит применение двух мер за один дисциплинарный проступок.

Примечание.
Подробнее об условиях контракта см. путеводитель по кадровым вопросам "Работа по контракту", пункт 1.2 главы 1.
Подробнее о контрактах см. путеводитель по кадровым вопросам "Прием на работу", глава 8.

В соответствии с п. 14 Декрета N 18, п. 11 Положения N 105 обязанные лица не могут быть уволены за прогул без уважительных причин до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных п. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, п. 1, 2, 5, 6 ст. 44, п. 2, 4 ст. 47 ТК и ч. 15 п. 14 Декрета N 18. Таким образом, уволить за прогул названных лиц нельзя. Но возможно применение к ним иных видов дисциплинарного взыскания.

Примечание.
Подробнее об увольнении обязанных лиц см. путеводитель по кадровым вопросам "Обязанные лица", глава 4.

Ситуация из практики. Работник совершил прогул. К нему применили дисциплинарное взыскание. Можно ли его перевести на нижеоплачиваемую должность?
К работнику, совершившему прогул, уже было применено дисциплинарное взыскание исходя из ситуации.
Дисциплинарные взыскания, предусмотренные ч. 1 ст. 198 ТК, подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, могут применяться как к работникам обычных организаций, так и к работникам отдельных категорий с особым характером труда. При этом данный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим для работников обычных организаций. Перевод на нижеоплачиваемую работу (понижение в должности) в настоящее время предусмотрен для работников, подпадающих под действие специальных актов законодательства о дисциплине.
В соответствии с ч. 4 ст. 198 ТК к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.
Что касается перевода на нижеоплачиваемую работу работников, которые могут быть привлечены к общей дисциплинарной ответственности, то в настоящее время такого вида дисциплинарного взыскания для них не предусмотрено, за исключением работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 30 ТК).
Таким образом, перевод на нижеоплачиваемую работу работника, несущего общую дисциплинарную ответственность, не допускается, поскольку перечень мер дисциплинарного взыскания, приведенный в ст. 198 ТК, подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, является исчерпывающим. Применение такой меры может иметь место только в случае привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул работников, подпадающих под действие специального законодательства о дисциплине, если оно допускает подобный перевод в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Далее рассмотрим только порядок применения взыскания в виде увольнения за совершение прогула без уважительных причин.

4.2. Оформление факта отсутствия работника на работе
(рабочем месте) (прогула)

Увольнение за прогул - это крайняя мера дисциплинарного взыскания. Для увольнения работника за совершение прогула без уважительной причины должны быть соблюдены сроки (ст. 200 ТК) и порядок наложения дисциплинарных взысканий (ст. 199 ТК).

Примечание.
Подробнее о порядке наложения дисциплинарного взыскания см. путеводитель по кадровым вопросам "Дисциплинарная ответственность работника", глава 2.

Прежде всего нанимателю нужно зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Отметим, что законодательством не определено, при помощи какого документа наниматель должен это сделать. Полагаем, что непосредственный руководитель отсутствующего работника в присутствии свидетелей может составить соответствующий акт либо написать докладную записку.
В них нужно указать:
- фамилию, имя, отчество и должность работника;
- дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);
- точное время составления акта;
- фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников, это придаст документу большую значимость в случае судебного спора.

Образец
См. образец акта об отсутствии работника на работе.
См. образец докладной записки об отсутствии работника на работе.

Отметим, что если работник отсутствует на работе длительное время, то не нужно составлять ежедневно акты или докладные. Достаточно указать период его отсутствия в акте или докладной записке, которые могут быть оформлены датой выхода сотрудника на работу.

Образец
См. образец акта об отсутствии работника на работе в течение нескольких дней подряд.
См. образец докладной записки об отсутствии работника на работе в течение нескольких дней подряд.

На практике бывают ситуации, когда поиском работника занимаются несколько работников организации (например, начальник отдела подал докладную записку об отсутствии работника, а специалист по кадрам и секретарь выезжали по месту проживания работника). В таких случаях возможно составление нескольких документов, подтверждающих действия нанимателя, которые были произведены для установления причин отсутствия работника на работе.

Образец
См. образец акта об отсутствии работника по месту проживания.

4.3. Поиск работника

Если работник отсутствует на работе, необходимо предпринять действия по его поиску и выяснению причин отсутствия. Это можно сделать следующими способами:
- посетить работника по месту жительства;
- опросить соседей, если работника по месту жительства не окажется;
- обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника. Как правило, этот способ используется при длительном отсутствии работника (несколько недель, месяц и т.д.).
Все предпринятые действия по поиску работника и их результат нужно отразить в акте (докладной записке).
При составлении табеля использования рабочего времени или иных документов по учету труда необходимо также зафиксировать дни отсутствия сотрудника на работе по невыясненным причинам. Это можно сделать посредством проставления в табеле определенного индекса, например "НП". Полагаем, что обозначать эти дни как прогулы неправильно, пока не выяснятся причины отсутствия работника. При этом, после того как станут известны причины отсутствия работника, вносить изменения в табель использования рабочего времени и подавать какие-либо уточняющие сведения на работника (заполнять на работника новый табель) не требуется.

Примечание.
Подробнее об учете рабочего времени см. путеводитель по кадровым вопросам "Рабочее время", глава 5.

Образец
См. образец табеля использования рабочего времени при отсутствии работника на работе по невыясненным причинам.

4.3-1. Проведение проверки допущенных работником нарушений

В связи с тем что увольнение за прогул без уважительных причин является увольнением по дискредитирующим обстоятельствам, наниматель до увольнения обязан провести проверку допущенных работником нарушений (абз. 2 подп. 6.2 п. 6, п. 7 Декрета N 5).
Для проведения проверки нанимателю следует назначить лицо, ответственное за ее проведение, или создать комиссию. Комиссия, как правило, состоит из председателя комиссии и двух членов комиссии. Назначение ответственного за проведение проверки лица (создание комиссии) следует оформить приказом (распоряжением) нанимателя.
Результаты проверки допущенных работником нарушений оформляются актом (служебной запиской) (п. 7 Декрета N 5). В данном документе предполагается отразить факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.

Обратите внимание!
Акты (служебные записки) о проведении проверки допущенных работником нарушений должны храниться в организации не менее пяти лет (п. 7 Декрета N 5).

4.4. Получение объяснений от работника,
отсутствовавшего на работе

Наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе (ч. 1 ст. 199 ТК, п. 7 Декрета N 5). Потребовать от работника письменное объяснение можно в день его появления на работе.

Образец
См. образец уведомления о необходимости предоставления письменного объяснения о причинах отсутствия на работе.

Если работника нет на работе длительное время и наниматель не может с ним связаться, то наниматель может направить соответствующее письмо (телеграмму) о необходимости предоставления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства работника.

Образец
См. образец письма нанимателя работнику о необходимости предоставления письменных объяснений о причинах отсутствия на работе.
См. образец объяснительной записки работника о причинах отсутствия на рабочем месте.

Если работник, отсутствовавший на работе, не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Необходимо иметь в виду, что отказ работника от дачи объяснения не влияет на применение к нему взыскания и оформляется актом, в котором нужно перечислить присутствующих при этом свидетелей.

Образец
См. образец заполнения акта об отказе работника от предоставления письменного объяснения о причинах отсутствия на работе.

При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений.
Получение объяснения от работника - один из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания (в данном случае увольнения). Однако при наличии спора согласно ч. 3 п. 32 Постановления Пленума N 2 невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.
В случае представления объяснительной записки дальнейшие действия нанимателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если наниматель сочтет их уважительными, то работник не привлекается к дисциплинарной ответственности. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Ситуация из практики. Работник не появляется на работе и не отвечает на телефонные звонки. Как оформить увольнение данного работника за прогул?
Если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия не следует. Для их выяснения можно отправить требование о представлении объяснений письмом с уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. В данном случае почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения нанимателем процедуры получения объяснительной записки.
После того как наниматель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, необходимо подождать несколько рабочих дней, чтобы у работника была возможность предоставить объяснение. Затем можно оформить акт о непредставлении объяснений. При этом в нем следует указать способ затребования объяснений, а также отразить даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя.
В случае увольнения работника без учета данной рекомендации, если работник обжалует увольнение, наниматель будет доказывать факт прогула, отсутствие уважительных причин и соблюдение всей процедуры увольнения.

Обратите внимание!
В связи с тем что увольнение за совершение прогула без уважительных причин относится к увольнению по дискредитирующим обстоятельствам, наниматель должен хранить объяснительную работника не менее пяти лет (п. 7 Декрета N 5).