Как Грамотно соскочить с контракта?

Здраствуйте! Возник вопрос: очень хочу уволиться с работы до истечения срока контракта. Единственный вариант, который возможен, это по какой-нибудь статье. В контракте указывается, что заработная плата выплачивается за первую половину месяца (аванс) - 24 числа, за вторую половину месяца - 10 числа месяца следующего за отчетным. Сегодня 28 число, аванс еще не выдали(начисляется на карточку). На правовых форумах порталах узнал, что согласно части 1 статьи 41 ТК это может быть поводом для расторжения контракта. НО. Когда узнавал в бухгалтерии почему не вовремя начислен аванс, ответили, что запрос в банк дали и ждем пока начислят... т.е. по сути наниматель в задержке не виноват? Или виноват? Если все же виноват, поясните очередность подачи жалоб и в какие инстанции? И как долго весь процесс может занять времени, если кто-то с таким сталкивался? А то боюсь, если начну писать жалобы и это займет много времени(начальству конечно же сообщу, может по соглашению сторон согласится отпустить), то начальство может каким-либо образом меня "подставить" и по какой-нибудь статье уволить(типа несоответствия занимаемой должности и т.д.)

Здраствуйте! ...

Спросите на kadrovik.by - там народ более знающий по этой теме

robson82,

1. сроки выдачи спецодежды определены контрактом и там же есть обязаловка нанимателя выдать ее? Кладовщик отпишет на вас эту спецодежду, проинформируют на какой-нибудь доске, что необходимо получить. Не пришли - ваши проблемы.

2. а почему вы свой экземпляр не требуете? кадровик скажет, что к вам обращалась чтобы забрали контракт, а вы не приходите.

3. по ТБ - это претензии к нанимателю со стороны контр органов, получит штраф.

4. в контракте оговорен срок выдачи ЗП. Если вы за ней не приходите в течение 3-х дней, то она депонируется и будет выдана вам при первом обращении. Ведомость на выплату подписана, лежит в кассе. Если не приходите и не получаете - ваши проблемы. Наниматель не должен бегать за вами и уговаривать получить ваши деньги.

5. мало ли что можно написать на сайте. Скажут - что мы собираемся вводить выплаты на питание, но пока нет финансовых возможностей и т.п. У вас есть контракт, там все выплаты прописаны или есть ссылка на локальные акты, согласно которым такие доп выплаты производятся. Вот если наниматель не исполняет эти акты - тогда да - нарушение контракта. Если же такого акта нет - значит и нарушений нет.

chupa123,

Когда узнавал в бухгалтерии почему не вовремя начислен аванс, ответили, что запрос в банк дали и ждем пока начислят...

вас развели как кролика

Если в банк легла платежка +список на зп - банк зачислит в тот же день

запросов в банк не шлют

у меня при хорошем раскладе валюта на карточку через три банка день в день зачисляется:

мой банк- промежуточный банк- банк эмитент карточки

и вас не должно волновать что там с банком - у вас контракт который должны выполнять обе стороны - вы работать , вам вовремя платить деньги

За месяц написал заявление о намерении продленить срок контракта.

Однако сейчас вот передумал. В контракте еще не расписывался.

Можно ли соскочить, так как нашел другую работу?

дубль

Может, кто-то сможет подсказать... Я написал заявление в комитет по труду и соц.защите по поводу нарушения нанимателем ст. 32, а именно - увеличение оклада, о чем не было уведомленно заранее... По человечески - глупо, но если по хорошему никак не отпускают... Тем более нигде в законодательстве я не встречал по поводу увеличения или уменьшения(только изменения)... так что юридически вроде свё верно... Вопрос в другом - пока рассматривают заявление скрываюсь на больничном, а потом возможно придётся выйти на работу, и тут возникает вопрос - по контракту работа с 10.00 до 19.00, а по факту(графику) может быть с 8...9...10...11 Допустим в графике стоит 11.00 я прихожу, а мне говорят ты должен был работать с 8.00, т.е. отсутствие на робочем месте 3 часа(+какой-нить перекур мин. 3) и всё прогул... Укого можно затребовать засвидельствовать время прихода и ухода?

Beers_Timur, предупрежден, значит вооружен.

код выделить все

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ

К.В.САХАЩИК,
ведущий юрисконсульт
РУП "БелНИЦ "Экология"

Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 9 марта 2011 г.

Трудовая дисциплина является важнейшим фактором повышения эффективности производства.
На необходимость укрепления трудовой дисциплины неоднократно указывал В.И.Ленин еще в первые годы советской власти. Именно он охарактеризовал трудовую дисциплину как "гвоздь всего хозяйственного строительства".
Соблюдение трудовой дисциплины способствует процессу воспитания работников, развитию и укреплению экономики не только каждого конкретного предприятия, организации, но и в целом всего государства.
Без должной дисциплины - трудовой, плановой, государственной - мы быстро вперед идти не сможем.
Обязанность работников добросовестно трудиться конкретизируется в соответствующих статьях Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).
В целях укрепления общественной безопасности и дисциплины, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений Президентом Республики Беларусь были изданы Декрет от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29) и Директива от 11.03.2004 N 1 "О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины".
В условиях мирового финансового кризиса особенно важным является повышение дисциплины труда на каждом рабочем месте.
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое наниматель может применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, а также произвести увольнение с работы.
Наниматель по своей инициативе вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня, даже за его однократное совершение без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК).
Прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также более трех часов непрерывно или суммарно за тот же период (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - постановление N 2). Если же работник отсутствовал ровно три часа, то нельзя квалифицировать такой проступок как прогул.

Соблюдение сторонами норм трудового законодательства,
регулирующего привлечение работника к дисциплинарной
ответственности за прогул

Доказывание факта невыхода на работу возлагается на нанимателя, поскольку он обязан осуществлять учет явки на работу и ухода с нее, и подтверждается в первую очередь табелем учета рабочего времени, докладными записками и актом об отсутствии на работе.
Акт составляется и подписывается комиссией в составе не менее двух свидетелей в произвольной форме. В акте указываются: наименование организации; место, дата и время составления акта; фамилия, имя, отчество нарушителя трудовой дисциплины; вид прогула.
Согласно ст. 199 ТК наниматель обязан затребовать от работника письменное объяснение по существу совершенного проступка.
Пример 1. Приказом директора КУПП "З" был уволен гражданин по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин. Решением суда ему было отказано в иске об изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 500 тыс.руб. О причинах невыхода на работу истец не известил директора предприятия, в подтверждение отсутствия на работе предъявил выписку из амбулаторной карты поликлиники о том, что он в день прогула обращался к врачу за помощью. Также пояснил, что в остальное время он находился в интернет-клубе вне места работы, подыскивая новых поставщиков сырья для предприятия. Однако такого задания наниматель истцу не давал.
Нанимателем в ходе проверки обоснованности выдачи медицинской справки было установлено, что по состоянию здоровья истец не нуждался в освобождении от работы, а записью в амбулаторной карте удостоверялся лишь факт обращения истца к врачу.
Учитывая указанные обстоятельства и принимая во внимание показания свидетелей, работников предприятия, подтвердивших факт совершения прогула истцом, судебная коллегия по гражданским делам областного суда решение суда оставила без изменения, а кассационную жалобу истца - без удовлетворения.

Отсутствие работника на рабочем месте (например, в кабинете, у своего станка), но присутствие в месте работы (например, в другом цехе) нельзя считать прогулом. Если киномеханик присутствовал на работе, но не исполнял своих трудовых обязанностей (проспал более трех часов в подсобном помещении кинотеатра), то к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, но не увольнение за прогул по п. 5 ст. 42 ТК.
Не является прогулом неявка на общественные мероприятия (субботник или воскресник), а также на те, которые противоречат условиям трудового договора (например, когда инженеру поручают выполнять слесарные работы).
Вместе с тем в случае увольнения истца в связи с совершением прогула суду необходимо проверить его доводы о причинах невыхода на работу и допущенных нанимателем нарушениях законодательства о труде (например, в связи с необеспечением здоровых и безопасных условий труда, несоблюдением норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.).
Пример 2. Гражданин в исковом заявлении указал, что работал у ответчика экспедитором и приказом руководителя уволен за прогулы. Полагая, что уволен без законных оснований, истец просил изменить формулировку причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК.
Материалами дела установлено, что истец 18.01.2011 покинул рабочее место, а 25.01.2011 подал нанимателю заявление об увольнении по ст. 41 ТК в связи с нарушением законодательства о труде, поскольку факт нарушения был установлен Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 20.02.2011. Из письма Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.01.2011 усматривается, что при проверке данного предприятия установлены отдельные факты нарушения законодательства о труде, однако они не являлись безусловным основанием к расторжению трудового договора по требованию работника.
Суд в удовлетворении иска отказал, указав, что он не имел права в одностороннем порядке прекращать трудовые отношения и не выходить на работу без уважительных причин.

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника и подтверждается соответствующими документами (больничным листком, справкой лечебного учреждения, повесткой в военкомат, суд, прокуратуру, милицию). Бывает, что человек по независящим от него обстоятельствам не мог явиться на работу (простой на транспорте или его опоздание, карантин, необходимость ухода за заболевшим членом семьи, оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастного случая, участие в спасении государственного или общественного имущества, стихийное бедствие, сдача экзаменационной сессии без оформления учебного отпуска, авария водопровода в квартире и т.д.). Каждый из этих случаев должен быть подтвержден компетентными органами или показаниями свидетелей. Перечня уважительных причин отсутствия на работе в законе нет. Не является основанием для увольнения отсутствие больничного листка, если невыход на работу был вызван болезнью.

Основания для увольнения за прогул

Поведение работника может быть квалифицировано как прогул при наличии его вины.
Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении N 2 разъяснил, что увольнение по п. 5 ст. 42 ТК может быть произведено, в частности, за самовольные:
- оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
- использование дней отгулов, а также уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.);
- оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
- невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке.
Пример 3. Гражданин М. в заявлении суду указал, что по причине несвоевременной выплаты заработной платы и с учетом положений ч. 4 ст. 40 ТК он обратился с заявлением об увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде; в заявлении просил уволить его 29 ноября 2007 г. Приказ об увольнении в указанный в заявлении срок издан не был, в связи с чем он просил обязать нанимателя издать приказ о его увольнении по ст. 40 ТК, а также взыскать невыплаченную заработную плату и другие причитающиеся ему суммы. Впоследствии уточнил требования и просил изменить формулировку причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на ст. 40 ТК.
Решением суда первой инстанции требования М. удовлетворены частично. Определением суда кассационной инстанции решение суда первой инстанции оставлено без изменений.
Судебные постановления по делу отменены по следующим основаниям.
Установлено, что в соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК М. обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, сославшись на нарушение нанимателем законодательства о труде и трудового договора, выразившееся в несвоевременной выплате заработной платы; просил уволить его 29 ноября 2007 г. В связи с отказом нанимателя издать приказ об увольнении в декабре 2007 г. М. обратился в суд с иском о понуждении нанимателя издать такой приказ. В период нахождения дела в производстве суда приказом от 14 декабря 2007 г. М. был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК.
Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 34 постановления N 2, по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.
Рассматривая заявленные М. требования в части незаконности увольнения за прогулы, суд не установил, где конкретно находилось его рабочее место, какие функции как юрисконсульта и специалиста по снабжению входили в его обязанности, не выяснил режим работы истца М. по трудовому договору. Кроме того, суд не выяснил, имелись ли у М. основания требовать увольнения по собственному желанию без соблюдения месячного срока предупреждения в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде. Не учтены также положения ч. 4 ст. 40 ТК о том, что при наличии трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в случае нарушения нанимателем законодательства о труде работник вправе требовать расторжения трудового договора в срок, указанный в его заявлении, без соблюдения установленного ч. 1 ст. 40 ТК месячного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; в силу ч. 5 ст. 40 ТК по истечении срока предупреждения он вправе был прекратить работу.
Недостатки судебного разбирательства, которые не были устранены судом кассационной инстанции, послужили основанием к принесению протеста об отмене решения и определения судов с направлением дела на новое рассмотрение.

В то же время не является прогулом отказ выйти на работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника с нарушением действующего законодательства.
Является прогулом:
- неявка на работу работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен;
- неявка на работу, на которую работник был переведен с соблюдением действующего законодательства.
Однако невыход на новую работу не является прогулом и, следовательно, не влечет увольнения, если работника перевели или переместили с нарушением закона (п. 17 постановления N 2).
Так, гражданку П., уволенную по п. 5 ст. 42 ТК, суд восстановил на работе, так как она была переведена без ее согласия с должности продавца хлебного магазина на постоянную работу в качестве рабочей кухни.
На практике самовольная, без согласования с нанимателем, замена сменами в течение суток без уважительных причин является дисциплинарным проступком, а не прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана.
Пример 4. Граждане С. и Д., работая водителями в ОДО "Л", были уволены по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин. Судом было установлено, что между истцами и руководителем ОДО "Л" накануне увольнения возник личный конфликт, в результате которого истцы и были уволены. Какие-либо документы, регулирующие режим работы, у ответчика отсутствовали, непосредственно перед увольнением истцы находились в рейсе, т.е. имели право на выходные дни. Был также нарушен и порядок увольнения: не получены объяснения, не вручены копия приказа об увольнении и трудовые книжки, не произведен окончательный расчет в день увольнения. Вместе с тем суд установил, что истцы пропустили срок для обращения в суд по уважительным причинам, так как копия приказа об увольнении не была вручена им надлежащим образом, а предписание межрайонной инспекции труда, куда истцы обращались за защитой своих прав об отмене приказа об увольнении, нанимателем не было исполнено.
Решением суда иски С. и Д. к ОДО "Л" частично удовлетворены: формулировка увольнения изменена на увольнение по соглашению сторон (ст. 37 ТК) и с ответчика в пользу истцов взыскана заработная плата, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Порядок увольнения за прогул

Увольнение за прогул должно производиться с соблюдением порядка, установленного для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а также дополнительных гарантий для работников моложе 18 лет, инвалидов, работников, привлекаемых к выполнению воинских обязанностей (ст. 43, 46, 282, ч. 3 ст. 283, ч. 2 ст. 339 ТК), и применения дисциплинарных взысканий (ст. 198 - 201 ТК).
Дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение) применяется нанимателем непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. При этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами, - позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. На практике бывают случаи, когда в нарушение закона наниматель за один и тот же проступок вначале налагает взыскание (замечание, выговор), а затем увольняет работника, например, по п. 4, 5, 7 ст. 42 ТК, что недопустимо.
Не допускается увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК). При этом вид отпуска значения не имеет.
Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления профсоюза предприятия, организации, а в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, - при наличии согласия профсоюза (ст. 46 ТК). Следовательно, при несоблюдении нанимателем установленного срока уведомления соответствующего профсоюза, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законодательством срока увольнения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, с нанимателя в пользу работника взыскивается заработная плата по правилам, установленным ст. 244 ТК. Следует иметь в виду, что если трудовой договор с работником расторгнут по п. 5 ст. 42 ТК с нарушением условий коллективного договора о предварительном (т.е. до издания приказа) получении согласия соответствующего профсоюза, то увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 22 постановления N 2).
При увольнении по указанному основанию работника моложе 18-летнего возраста наниматель не менее чем за 2 недели должен уведомить районную комиссию по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст. 283 ТК). Нарушение нанимателем установленного законом предписания делает увольнение незаконным со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Со дня получения повестки о призыве до возвращения со сборов не могут быть уволены по инициативе нанимателя (т.е. и по п. 5 ст. 42 ТК) работники-военнообязанные, призванные на сборы (ч. 2 ст. 339 ТК). При увольнении за прогул наниматель вправе:
- уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше 24 календарных дней (ст. 181 ТК, подп. 2.7 п. 2 Декрета N 29);
- лишить работника полностью или частично премий (вознаграждений), предусмотренных действующей у нанимателя системой премирования (ч. 4 ст. 198 ТК).
При увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице (ч. 2 ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 N 125-З "О занятости населения в Республике Беларусь").
Работник, допустивший длительный прогул, не приступивший к работе, увольняется с первого дня прогула. Если же после длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем с учетом предусмотренных законом сроков. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления N 2).
Приказ (распоряжение) нанимателя об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, поскольку работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ от ознакомления с приказом об увольнении оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ст. 199 ТК).
В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с записью в виде соответствующей формулировки и произвести расчет (ст. 50, 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета.
Расчет в таком случае должен быть произведен не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).
За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).
При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).
Строгое и неукоснительное соблюдение сторонами норм трудового законодательства будет способствовать достижению высоких производственных показателей, сокращению количества индивидуальных трудовых споров.

Werth,

А вы приходите на работу так, как в контракте написано и никак иначе. А за пять минут перекура прогула не будет.

А если работать только по 5 часов 5 минут, 3 часов отсутсвия нет, то как зафиксировать сей факт

Werth,

А засвидетельствовать можно, составив акт.

А с кого требовать засвидетельствование?

Они уже попытались в комитете переиначить, что в колдоговоре сказано, что при увеличении таварооборота могут повышать зарплату без уведомления, но по юридической силе ТК выше КД, а какя разница - призводственная необходимость, или рост товарооборота?